Al interior de las organizaciones el capital humano es el factor más importante y determinante para el logro de los resultados, por ello evaluar constantemente el desempeño de las personas nos permite entrar en una cultura de mejoramiento continuo, identificando las áreas de oportunidad y las posibles desviaciones que se den al interior del cargo tanto organizacionales como personales, por ello aplicar una evaluación de desempeño constante y permanente puede ser una estrategia organizacional que ayuda a incrementar la productividad, la competitividad, rentabilidad y crecimiento de las organizaciones.
Realizar una evaluación de desempeño implica generar una cultura de medición con un enfoque al resultado, en la cual mucha gente no está dispuesta a recibirla con agrado, debido a que al interior de las personas se genera un sentimiento de desconfianza, en la que consideran que ahora lo quieren medir o porque piensan que no está haciendo bien las cosas o quieren buscar un pretexto para despedirlo de su cargo. En fin, una serie de acontecimientos negativos que se imagina para su evaluación, sin embargo, no se valora todo lo positivo que conlleva realizar una evaluación de desempeño de su cargo y cómo logra impactar en la productividad y las relaciones sociales con su jefe inmediato.
Una de las dificultades que se presenta al interior de las organizaciones es saber cómo y de qué forma podemos medir el desempeño de las personas, de tal forma que garantice que su medición corresponda al resultado proporcionado por todas aquellas personas o variables por lo que fue evaluado y en ese sentido, se denota la importancia de definir la forma y las variables que precisaran la mejor forma de medir el desempeño de las personas.
Dentro de mi larga trayectoria como Consultor organizacional he percibido que gran cantidad de empresas no cuentan con una metodología, una técnica, o con la claridad y la oportunidad de potencialidad que se da al interior de la organización la medición de la evaluación de desempeño de sus colaboradores, por ello espero que este artículo permita ayudar a las organizaciones a cambiar su visión sobre dicho tema, permitiendo elevar su productividad y ser utilizada como una herramienta estratégica para la competitividad, crecimiento, rentabilidad y mejoramiento continuo.
¿Qué es una Evaluación de Desempeño?
Medir es comparar un dato con un patrón definido y establecido por conceso con bases científicas y metodológicas, que ayudan a conocer un resultado. Ahora bien, evaluar es generar un juicio de valor positivo o negativo que puede generar conciencia, conocimiento y toma de decisiones para transformarlo en mejoramiento continuo permanente en un ambiente de evolución e innovación. Por lo tanto, una evaluación de desempeño es una medición cuantitativa y cualitativa de las habilidades, conocimientos, experiencias, resultados, aprendizaje, principios y valores que una organización establece de forma necesaria, para generar un juicio de valor de un buen o bajo desempeño en un cargo, de tal forma que permita desarrollar planes de acción y formación para generar productividad, competitividad, mejora continua y rentabilidad dentro de un ambiente y compensación de trabajo adecuado, con las herramientas y equipos necesarios para evaluar un resultado óptimo en el desempeño de los cargos.
Esta definición está basada en nuestro modelo metodológico de gestión integral donde las personas (Gestión Organizacional), deben estar alineadas a la Gestión por Procesos y la Gestión Estratégica, por ello cuando revisamos la gestión organizacional, observamos que las personas deben de contar con un perfil por competencias (conjunto de conocimientos, educación habilidades y experiencias), que son las condiciones necesarias para integrarse, incorporarse y desarrollar de forma óptima y eficiente las actividades definidas tanto a nivel de procesos, estrategia y personas, permitiendo obtener resultados en el corto plazo.
Por otro lado, cuando alineamos la estrategia con las personas, encontramos que existen dentro de una planeación estratégica unos principios y valores corporativos que se definen por los estrategas y son los pilares de la cultura interna que se desea engendrar en cada uno de los colaboradores de la organización. Esto significa que al interior de la organización sus colaboradores se deben mover y practicar en cada acción, actividad, relación, comunicación y pensamiento, la base de estos principios y valores que permitan una óptima convivencia entre los colaboradores, con los clientes internos y externos de la organización, pero sobretodo representar en cada acto la cultura corporativa con orgullo e imagen positiva de sus colaboradores.
Cuando alineamos la Gestión por Procesos con las personas, recordemos que cada proceso y procedimiento contienen una serie de actividades concatenadas que agregan valor, se transforman para producir un producto y servicio con un resultado óptimo y de calidad basado en un modelo de sistema de gestión de la calidad. Por ello la medición del resultado debe estar enfocado desde las personas alineando su indicador propio del cargo al de los procedimientos y este a su vez a los subprocesos que a su vez debe estar alineado a los procesos y la estrategia de negocio, generando una metodología de cascada que conecte ya sea de la general a lo particular o viceversa. Esto permitirá integrar metodologías como Balanced Scorecard (BSC) que son herramientas que ayudan a medir no solo la gestión de las organizaciones, sino los resultados de toda la empresa o compañía a nivel de sus 4 o demás perspectivas que se definieron al interior. En este sentido los indicadores del cargo pueden estar alineados a los resultados que se esperan a nivel misional (la razón por la cual se crea el cargo), a nivel de procesos o procedimientos, a nivel de los sistemas integrales de gestión (ISO 9001, 27001, 14001, SST, etc.) o a nivel de objetivos estratégicos de la organización.
Finalmente esta gestión integral funciona como un ciclo P.H.V.A. (Se Planifica, se Hace, se Verifica y se Actúa para mejorar). Así, la curva de aprendizaje con este modelo debe ser rápida y efectiva, por ello la inclusión del aprendizaje por medio de la medición de las capacitaciones e inducciones que se hacen al cargo y las personas son un factor de éxito para la consecución de los resultados en el corto plazo.
A esta metodología se le denominó las 4 dimensiones del desempeño “CVRA” que permite medir y evaluar en las personas (Competencias, Valores Corporativos, Resultados y Aprendizaje), haciendo una evaluación más objetiva al combinar la gestión por competencias, los principios y valores corporativos, la gestión por resultados por indicadores del cargo asociados al objeto misional, procesos o procedimientos, sistemas de gestión integral u objetivos estratégicos y por último al aprendizaje de las capacitaciones e inducciones que recibe el cargo. Dentro de esta metodología también se debe considerar los tipos o forma de evaluación de desempeño que se pueden dar al interior (90°, 180° y 360°), las cuales dependerá del nivel de madurez organizacional.
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