Las Industrias que tienen las Tasas más Altas de Rotación de Talento

La rotación de talento continúa siendo uno de los principales desafíos para las organizaciones. Sin embargo, los datos más recientes muestran que el comportamiento del mercado laboral ha cambiado frente al escenario de alta movilidad registrado durante los años posteriores a la pandemia.

El estudio de LinkedIn que dio origen a este artículo analizaba la rotación mundial de 2017 y reportaba una tasa de 10,9%. Entre los sectores con mayor rotación aparecían tecnología, comercio minorista y medios. Aunque esos datos sirven como referencia histórica, ya no es recomendable utilizarlos como fotografía del mercado laboral actual.

Para actualizar el análisis, los datos de Job Openings and Labor Turnover Survey (JOLTS) de la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos (BLS) muestran que en 2025 la tasa promedio de renuncias fue de 2,0% mensual para el conjunto del mercado laboral. La diferencia entre sectores sigue siendo importante: alojamiento y servicios de alimentación registraron 4,2%, ocio y hospitalidad 3,9%, comercio minorista 2,6% y servicios profesionales y empresariales 2,3%.

Estos datos no deben confundirse con una tasa anual de empleados que abandonan definitivamente una empresa. La tasa de renuncias del JOLTS mide las salidas voluntarias durante un periodo determinado respecto al empleo, por lo que permite comparar la intensidad de las renuncias entre industrias.

¿Qué industrias tienen mayor rotación de empleados?

Los datos más recientes muestran que alojamiento y servicios de alimentación continúa siendo uno de los sectores con mayor movilidad laboral. En 2025 registró una tasa promedio de renuncias de 4,2% mensual, frente al 2,0% del conjunto de las actividades. El sector de ocio y hospitalidad alcanzó 3,9%.

El comercio minorista también presenta una movilidad superior al promedio, con una tasa de renuncias de 2,6% en 2025. Por su parte, los servicios profesionales y empresariales registraron 2,3%, mientras que transporte, almacenamiento y servicios públicos alcanzaron 2,2%.

En contraste, sectores como manufactura, información y actividades financieras presentaron tasas de renuncia de 1,4%, 1,3% y 1,4%, respectivamente. El Gobierno registró la tasa más baja entre los grandes grupos analizados, con 0,8%.

Alojamiento, restaurantes y servicios de alimentación

El sector de alojamiento y servicios de alimentación continúa encabezando las tasas de renuncia. Su promedio de 4,2% en 2025 prácticamente duplica el promedio del sector privado, que fue de 2,2%.

Las características de esta industria ayudan a explicar parte de esta movilidad: existe una importante presencia de trabajadores de primera línea, horarios variables y puestos que pueden constituir una puerta de entrada al mercado laboral.

El dato más reciente también muestra que la situación ha mejorado frente a los niveles de 2022. La tasa promedio de renuncias del sector pasó de 5,8% en 2022 a 4,1% en 2024 y 4,2% en 2025.

Comercio minorista

El comercio minorista registró en 2025 una tasa promedio de renuncias de 2,6%, superior al promedio general de 2,0%. Aunque continúa siendo un sector de alta movilidad, la cifra se encuentra por debajo del 4,2% registrado en 2022.

La transformación del comercio, la expansión de los canales digitales y los cambios en las expectativas de los consumidores también han modificado las competencias requeridas por las empresas.

Esto significa que el desafío para los empleadores no consiste únicamente en contratar trabajadores, sino también en desarrollar nuevas capacidades y ofrecer posibilidades de crecimiento dentro de la organización.

Servicios profesionales y empresariales

Los servicios profesionales y empresariales registraron una tasa de renuncias de 2,3% en 2025. Aunque se encuentra por encima del promedio de todas las actividades, también muestra una reducción frente al 3,4% observado en 2022.

En este sector la movilidad puede estar relacionada con la posibilidad de trasladar competencias entre empresas y con la existencia de oportunidades profesionales en diferentes organizaciones.

La retención del talento especializado adquiere especial importancia cuando la salida de un trabajador implica perder conocimientos, experiencia y relaciones construidas durante años.

¿La tecnología sigue siendo uno de los sectores con mayor rotación?

Los datos actuales obligan a matizar esta afirmación. El estudio de LinkedIn utilizado en la versión original de este artículo ubicaba al sector tecnológico como el de mayor rotación en 2017, con 13,2%, y señalaba tasas especialmente elevadas en videojuegos, internet y software.

Sin embargo, esos porcentajes corresponden a un periodo que ya no representa las condiciones actuales del mercado laboral.

Los informes recientes de LinkedIn muestran, más bien, un mercado tecnológico que atravesó un periodo de ajuste después de la fuerte expansión de contratación registrada durante los años anteriores. En 2025, por ejemplo, la contratación en tecnología, información y medios mostró variaciones mensuales, mientras que el ritmo general de contratación permaneció por debajo de los niveles previos a la pandemia.

Por esta razón, no resulta adecuado afirmar que la tecnología continúa siendo actualmente la industria con mayor rotación de talento utilizando como respaldo las cifras de 2017.

¿Por qué los empleados deciden cambiar de trabajo?

La rotación no depende exclusivamente de la industria. Las condiciones internas de cada organización tienen un peso importante en la decisión de permanecer o buscar una nueva oportunidad.

Un estudio de Gallup publicado en 2025, basado en más de 10.000 trabajadores estadounidenses, identificó cuatro factores que aparecen de manera consistente entre los más importantes al momento de elegir un nuevo empleo: equilibrio entre trabajo y vida personal y bienestar, salario y beneficios, estabilidad laboral y la posibilidad de realizar aquello en lo que la persona considera que es mejor.

Además, Gallup encontró que en 2024 el compromiso de los trabajadores estadounidenses llegó a su nivel más bajo en 11 años, mientras aumentaba la proporción de empleados que estaban explorando nuevas oportunidades laborales.

La falta de oportunidades de crecimiento también influye

La posibilidad de construir una carrera dentro de la organización continúa siendo un elemento relevante para la permanencia del talento.

La investigación de Gallup señala que la falta de oportunidades profesionales es una de las principales razones asociadas con la decisión de abandonar una empresa.

LinkedIn también ha encontrado una relación entre la movilidad interna y la permanencia. Sus investigaciones muestran que los empleados que cambian de posición dentro de la misma organización presentan mayores probabilidades de permanecer en ella, incluso cuando el movimiento es lateral y no necesariamente implica un ascenso.

¿Cuánto de la rotación de empleados se puede evitar?

Una de las conclusiones más relevantes de la investigación reciente es que una parte importante de las salidas podría evitarse mediante una gestión más cercana del talento.

Gallup encontró que 42% de los empleados que abandonaron voluntariamente una organización consideraban que su jefe o la empresa podrían haber hecho algo para evitar su salida. Además, 45% señaló que durante los tres meses anteriores a su partida ningún jefe o líder había conversado de manera proactiva sobre su satisfacción, desempeño o futuro dentro de la organización.

Esto demuestra que la retención no comienza cuando un trabajador presenta su renuncia. Debe trabajarse mucho antes, mediante conversaciones sobre desarrollo profesional, reconocimiento, cargas de trabajo, liderazgo y expectativas.

¿Cómo pueden las empresas reducir la rotación de talento?

La información disponible apunta hacia una estrategia que combina compensación, desarrollo profesional, liderazgo y una mejor experiencia laboral.

El reconocimiento también tiene un papel importante. Una investigación de Gallup basada en datos longitudinales de 2022 a 2024 encontró que los empleados que recibían reconocimiento de alta calidad tenían 45% menos probabilidades de haber abandonado la organización después de dos años.

La movilidad interna es otra herramienta. Según LinkedIn, las empresas con altos niveles de movilidad interna presentan una permanencia promedio 53% mayor que aquellas con baja movilidad interna.

Por su parte, el Workplace Learning Report 2025 de LinkedIn encontró que las organizaciones consideradas líderes en desarrollo profesional tenían una ventaja de 17 puntos porcentuales en su confianza para retener talento frente a aquellas que no contaban con estas prácticas.

La retención de talento exige una estrategia permanente

La comparación con los datos de 2017 permite observar que el mercado laboral ha cambiado. Las tasas de rotación extraordinariamente elevadas que caracterizaron algunos sectores durante la llamada Gran Renuncia se han moderado, pero esto no significa que el problema haya desaparecido.

Los datos de 2025 muestran que alojamiento y alimentación, ocio y hospitalidad, comercio minorista y servicios profesionales continúan presentando niveles de renuncia superiores a los de muchas otras actividades.

Al mismo tiempo, la evidencia más reciente demuestra que las empresas no pueden abordar la rotación únicamente desde el área de contratación. Escuchar a los trabajadores, ofrecer oportunidades de desarrollo, reconocer su aporte, fortalecer a los líderes y facilitar movimientos internos puede convertirse en una estrategia más efectiva para conservar el talento que ya conoce la organización.

La gestión del talento, por tanto, debe pasar de reaccionar ante la renuncia a identificar anticipadamente las razones que podrían llevar a una persona a buscar nuevas oportunidades. En un mercado laboral cada vez más cambiante, conocer estos factores puede marcar la diferencia entre perder experiencia valiosa y construir equipos capaces de permanecer, crecer y adaptarse dentro de la empresa.

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