«Aprovechar la tecnología ha permitido a los creadores de evaluaciones de personalidad hacer evaluaciones menos repetitivas, más personalizadas y más precisas.»
Las evaluaciones de personalidad en el mercado van desde los cuestionarios de revistas hasta los Assessment Center cara a cara con varios observadores durante horas. Entonces, ¿Cómo se diferencia lo bueno de lo malo de lo feo? Una evaluación buena y psicométricamente sólida debe ser confiable y válida, lo suficientemente larga para reunir datos, pero lo suficientemente corta para no ser repetitiva y proporcionar una excelente experiencia, centrada en el usuario. Estas evaluaciones permiten a los empleadores identificar de manera confiable candidatos de alto desempeño, creando al mismo tiempo una experiencia de clase mundial para el candidato.
A continuación te ofrecemos tres consejos para determinar cuál es la evaluación de personalidad más sólida y predictiva para utilizar en tu organización.
Confiable y válida
Una buena evaluación de la personalidad tiene que estar respaldada por la ciencia. Esto significa que tiene que ser confiable y válida. Cualquier proveedor de evaluación debe ser capaz de responder a dos preguntas básicas con una gran base de datos científicos:
- ¿Qué tan confiable es la evaluación?
Esto se refiere al grado de consistencia y estabilidad de las puntuaciones obtenidas a lo largo de sucesivos procesos de medición con un mismo instrumento. Dependiendo de la evaluación, se pueden utilizar diferentes estimaciones de confiabilidad (por ejemplo, test-retest, dos mitades, alfa de cronbach); sin embargo, independientemente de la estimación que se utilice, el proveedor debería ser capaz de entregar evidencia científica de que la evaluación produce resultados consistentes.
- ¿Qué validez tiene la evaluación?
La validez se refiere a cuán bien la evaluación mide lo que está diseñada para medir. Como tal, el proveedor de la evaluación debe ser capaz de aportar pruebas de que el contenido de su evaluación refleja con precisión los rasgos que busca medir, muestra las relaciones esperadas con otros rasgos relacionados y resulta práctico para su uso en la toma de decisiones sobre el talento (por ejemplo, predice criterios organizacionales KPI como el rendimiento en el trabajo, la rotación de personal o el potencial de ascenso).
Si el proveedor no puede proporcionar esta documentación y respaldar con una base de datos y un informe técnico, entonces pasa de largo. Las evaluaciones en las que los proveedores no pueden proporcionar pruebas propias de su confiabilidad y validez no son algo en lo que quieras invertir tiempo o recursos de la organización.
Además de demostrar que la evaluación es confiable y válida, un buen proveedor de evaluaciones debe poder demostrar su éxito mediante estudios de casos. Los datos y la retroalimentación recopilados en clientes reales pueden darte la mejor imagen del éxito o el fracaso de predicción de una evaluación.
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Tan breve como sea posible, tan larga como sea necesario
Aprovechar la tecnología ha permitido a los creadores de evaluaciones de personalidad hacer evaluaciones menos repetitivas, más personalizadas y más precisas. La gente a menudo se frustra con las evaluaciones de personalidad estándar típicas porque su metodología se basa en hacer preguntas muy similares varias veces. Esto puede llevar a una experiencia aburrida, que frustra a los candidatos. Los algoritmos utilizados en las pruebas adaptativas dan como resultado una experiencia más corta, dinámica y personalizada para los candidatos, que permite a su vez que la medición también sea más precisa.
Comprender qué es lo que motiva a las personas y cómo es probable que se comporten, ayuda a los empleadores a tomar decisiones de selección de mayor calidad. Los empleados y los candidatos traen consigo algo más que habilidades y experiencia al trabajo; traen también sus personalidades, preferencias, tendencias y estilos. Pero no todos los comportamientos son relevantes para todos los trabajos. Saber lo que es realmente importante permite acortar una evaluación para evaluar los comportamientos probables con alta relevancia laboral.
Una experiencia de usuario moderna y constructiva
Las evaluaciones del comportamiento que han sido diseñadas específicamente para su uso en dispositivos móviles permiten a los candidatos la flexibilidad y la autonomía para completar la evaluación cuando lo deseen en la plataforma de su elección. Las pruebas diseñadas para ser realizadas con dispositivos móviles son más accesibles y logran mayores tasas de finalización.
Lo ideal es que los candidatos también obtengan un «regalo» como recompensa por completar la evaluación. Un informe de la evaluación, presentado en un lenguaje fácilmente comprensible, como un informe HTML interactivo, contribuyen para asegurar la aceptación de los resultados de la evaluación por parte de los candidatos y crea una imagen positiva de la organización a la que postulan.
Resumen
Las Evaluaciones Psicométrica de hoy día, deben cumplir 2 aspectos: Debe contar con validez y confiabilidad científicamente probadas en una gran base de datos, y estar respaldado por estudios de casos. Además deben estar construidas para dar una buena experiencia al usuario, considerando siempre la relación con los requerimientos del puesto y la predictibilidad del desempeño.
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