Los Nuevos Paradigmas del CLIMA ORGANIZACIONAL

Los Nuevos Paradigmas del CLIMA ORGANIZACIONAL
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Actualmente las empresas se enfrentan a una serie de fenómenos endógenos y exógenos que afectan la productividad de la organización, las cuales tratan de identificar sin obtener buenos resultados. Esto se debe a que la mayoría aplican diagnósticos y/o modelos de clima organizacional basados en tendencias motivacionales de las personas, sin tener en cuenta todos los elementos involucrados en un sistema de negocio que coadyuvé  en el mejoramiento de la productividad de la gente y que permita obtener beneficios y resultados positivos.

“Se tiene que cambiar los paradigmas clásicos de su medición y por lo tanto desarrollar nuevos modelos que mezclen variables de un sistema organizacional y las tendencias emocionales de las personas”

Midiendo el clima organizacional:

Cualquier empresa u organización puede medir su clima organizacional con una encuesta sencilla que se puede obtener de internet, pero el éxito del clima va depender del marco teórico con el que se construya o se desee crearla, y es allí donde se puede lograr una gran diferencia entre un diagnóstico bajado de internet y uno basado en un marco teórico sistémico que permita identificar las verdaderas variables que pueden estar afectando la productividad y el clima de la organización.

Por: Juan Carlos Vega Machuca

Gerente General de Pro-Integral Consultores

Medir el Clima Organizacional, es basarse en la percepción en conjunto de cada uno de sus integrantes a cerca de sus relaciones intervinientes que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales, que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización y que puede incidir directamente en la “productividad” (1). En este sentido la mayoría de las Mediciones de Clima están basadas en los aspectos motivacionales de la gente sin tener en cuenta toda una Estructura y Gestión Organizacional con que cuentan las empresas, de tal forma que se piensa que los fenómenos internos o emocionales de la gente es lo que prima para elevar la productividad. Sin embargo, la experiencia nos ha llevado a concluir que se tiene que cambiar los paradigmas clásicos de su medición y por lo tanto desarrollar nuevos modelos que mezclen variables de un sistema organizacional y las tendencias emocionales de las personas. Para ello, hemos basado un modelo de negocio competitivo que integra tres gestiones con las personas.

Paradigma organizacional:

Así, la propuesta del nuevo paradigma de los climas organizacionales deberá estar diseñada en el concepto de la gestión integral, donde cualquier empresa o institución por muy informal que se tenga, siempre habrá una estrategia de negocio documentada o sin documentar, en la cual buscará ofrecer un producto y/o servicio que contenga una rentabilidad, y para ello requiere capital Humano y de Trabajo (mano de obra y recursos) que permitan desarrollar el producto y/o servicio. En este sentido la Gestión Estratégica responde al ¿QUÉ?: ¿Qué se desea ofrecer?; ¿Qué queremos como empresa?; ¿Qué dirección tomamos?, etc. La Gestión por Procesos responde al ¿CÓMO?: ¿Cómo lo vamos hacer?, ¿Cómo lo organizamos?, ¿Cómo lo ofrecemos?, etc., y la Gestión Organizacional responde al ¿QUIÉN?: ¿Quién lo hará?, ¿Quién lo organizará?, ¿Quién lo ofrecerá?, etc.

“Se puede crear una ventaja competitiva mediante la sinergia y productividad traducida en rentabilidad y calidad de vida de sus colaboradores, al mezclar factores emocionales y relacionales de las personas con variables de un sistema organizacional”

Identificando Variables:

Esta combinación de gestiones permitirá identificar variables que afecten directamente la productividad y rentabilidad de la organización, que estará reflejada en la actitud, aptitud y cultura de su gente.  Cabe resaltar que la mayoría de los Climas organizacionales introducen variables intrínsecas de las personas y se olvidan que interactúan en un sistema de negocio competitivo, perdiendo el foco de otras variables que afectan la productividad y no ven el sistema de manera integral. Se preocupan por elementos emocionales de las personas y dejan a un lado variables de la Gestión Integral que puedan estar impactando la productividad, como por ejemplo: “No tener bien definido una visión compartida del negocio”. Esto ocasiona que las personas no trabajen para una meta o fin en conjunto y sus esfuerzos se vean frustrados cuando la competencia se posicione mejor en el mercado, generando desánimo y afectando la productividad.

Este paradigma de Clima organizacional moderno y contemporáneo basado en la Gestión Integral, busca reunir e identificar en estos tres grandes elementos las variables internas y correlacionadas entre sí, que impacten con la productividad, la rentabilidad, la motivación y actitud de los colaboradores de la organización o institución, buscando alternativas y estrategias que ayuden y minimicen los efectos negativos que se producen al interior, así como construir culturas enfocadas en la productividad integral del ser y la organización.

Una cultura organizacional:

Este paradigma propone construir una Cultura Organizacional donde exista una sinergia al interior de la organización dinamizando la productividad con la finalidad de obtener mayor rentabilidad con menores recursos físicos y económicos. Asimismo, permite incluir cualquier variable que pueda interactuar con las tres Gestiones de la Organización, basado en un análisis de sensibilidad que permita clasificarlo en uno de estos tres grandes elementos de la Gestión Integral o dependiendo de su nivel e interacción, ubicándola en la gestión que corresponda y que afecte directa o indirectamente la productividad, motivación y actitud de los colaboradores.

Por ejemplo las variables que se conjugan entre la Gestión Estratégica y la Gestión Organizacional y que ayudan a la retención del empleado pueden ser (Compensación, Reconocimiento, Capacitación, Desarrollo o Proyección, etc.); o aquellas variables que se conjugan con la integración de la Gestión Estratégica y la Gestión por procesos que permiten obtener una ventaja competitiva de la empresa elevando sus niveles de rentabilidad (Instalaciones, Innovación, Logística, Tecnología, Sistemas Gerenciales de Información, Mejora continua y Calidad, etc.); por otro lado, tenemos las variables de la Gestión por Procesos y la Gestión Organizacional que interactúan entre sí para proporcionar el dinamismo, la productividad y cuidado al interior de la organización (Pro actividad, Cargas de Trabajo, Procesos, Calidad, Salud Ocupacional y Quejas y Reclamos, etc.); por último, encontramos todas aquellas variables que impactan en menor grado la productividad, no dejando de ser importantes, pero que son muy exclusivos de cada Gestión  como se muestra en la gráfica anterior.

Se puede crear una ventaja competitiva mediante la sinergia y productividad traducida en rentabilidad y calidad de vida de sus colaboradores, al mezclar factores emocionales y relacionales de las personas con variables de un sistema organizacional.

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  1. Goncalves, Alexis. 2000. Fundamentos del clima organizacional. Sociedad Latinoamericana para la calidad (SLC).

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