Cada día encontramos más y más información sobre lo diferentes que son unas generaciones de otras y no nos preocupamos por encontrar los puntos en común. A través del trabajo con diferentes organizaciones he llegado a entender que debemos cerrar las brechas y encontrar aquellas prácticas que de una generación a otra seguimos valorando y teniendo en común. Si bien es cierto que los millenials tienen unas características especiales, y que los centenials que están entrando a la fuerza laboral apenas los estamos conociendo, debemos partir de aquello que todavía nos identifica, por ejemplo con los baby boomers, todos queremos ser tenidos en cuenta, todos nos queremos desarrollar, todos queremos sentir que somos parte de algo más grande, y todos trabajamos en un entorno laboral que a final de cuentas también está tratando de adaptarse a los cambios de generaciones.
¿Entonces que pueden hacer las organizaciones para lograr adaptarse a estas diferentes demandas y exigencias de tan diferentes perfiles de todas las edades y todos interactuando a la vez? Lo más importante es que la organización y especialmente el área encargada de gestionar el Talento, tenga claro el norte y objetivo final de lo que quiere entregar a sus colaboradores como experiencia de vida al estar trabajando ahí. Esto no es nada diferente a garantizar que cada uno viva una experiencia especial, donde se sienta realizado, motivado y comprometido a dar lo mejor de sí, como una relación de doble vía con esa organización que le está dando un espacio para aprender y crecer.
Una organización que invierte recursos y esfuerzos para mantener el bienestar de su talento humano, que se preocupa por garantizar la sostenibilidad de sus beneficios y procura maximizar la productividad de la organización, podemos llamarla una organización saludable. Este tipo de organizaciones además entienden la experiencia del colaborador como un ciclo de vida que inicia incluso desde el momento de la atracción y selección, desde el momento y la forma como se presenta en el mercado con una promesa de valor al empleado que luego se pone a prueba y se debe volver una realidad, pasando por su desarrollo y crecimiento hasta llegar al día que se retira o simplemente deja de existir en esa organización.
Es por esto que es tan importante definir cuál es la intervención de la organización y el acompañamiento durante el ciclo de vida del empleado, que a propósito cada vez son ciclos más cortos que se deben aprovechar de la mejor manera, no podemos seguir esperando que las personas permanezcan en la organización solo por el hecho de acumular meses o años de experiencia sin un sentido o peor todavía, viviendo una experiencia de trabajo negativa.
El éxito de la organización en su adaptación a las nuevas generaciones es participar de la mano con ellas, recibir y dar feedback constantemente a través por ejemplo de sus canales digitales más usados, tomar la temperatura con frecuencia para conocer y reconocer oportunidades de mejora, así mismo para construir desde las opiniones e información compartida.
“Dentro de los mayores retos que se le presentan al área de gestión humana está el de lograr que la experiencia del empleado sea diferenciadora, realmente especial, que sea tan cercana a las personas, moldeada partiendo del mismo feedback de aquellos que se han atrevido a hablar de lo que “se vive” en el sitio de trabajo”
Aquellas organizaciones que están dispuestas a escuchar a sus colaboradores deberían estar dispuestas también a tomar acción frente a la información recogida, esto no es más que analizar y programar acciones para cada uno de los momentos. Esto es lo que se llama tomar decisiones estratégicas soportadas en data & analytics. Midiendo, preguntando, analizando y evaluando, se van desarrollando competencias organizacionales orientadas a la escucha y mejora continua, competencias valiosas que le confieren “super poderes” a la organización, tales como ser más ágiles en su toma de decisiones o incluso la conciencia de atender al cliente externo como al interno, a fin de proporcionar la mejor experiencia al empleado.
Dentro de los mayores retos que se le presentan al área de gestión humana está el de lograr que la experiencia del empleado sea diferenciadora, realmente especial, que sea tan cercana a las personas, moldeada partiendo del mismo feedback de aquellos que se han atrevido a hablar de lo que “se vive” en el sitio de trabajo, mucho más allá que solo atender una población y darle lo básico, ir más allá es escuchar y gestionar aquellas necesidades que hay en cada momento del ciclo de vida de los empleados, cuando se selecciona, cuando se incorpora, su entrenamiento y cada momento de su desarrollo o crecimiento en la empresa y lo que va alrededor de un día normal de trabajo, su compensación, su paquete de beneficios, hasta el momento de su retiro y cierre de ese ciclo o vida laboral.
La forma más estratégica de adaptarse, incluso desde los conceptos y teorías de evolución, es la sobrevivencia, aquellos que cambian y que realmente responden a las nuevas necesidades son los que van a “sobrevivir”, a encontrar el éxito y en el caso de las organizaciones a mantenerse en el mercado. Las empresas que van a sobrevivir son aquellas que se diferencian por tener una cultura de agilidad y compromiso, trabajan fuertemente el liderazgo y se enfocan en prácticas de talento, todo esto con un foco en resultados de negocio.
No podemos ocultar la realidad del relevo generacional en nuestras organizaciones, por esto debemos cuestionarnos lo antes posible sobre nuestro rol en todo este proceso, ¿yo como área encargada de la gestión del talento humano estoy orientado a este modelo futuro?
¡Estamos llamados a hacer conciencia sobre nuestro talento en la organización, logremos un acercamiento real para entender las características de la población que trabaja en la empresa, sus necesidades actuales y lo conectados que están con el negocio, esto nos garantizará la adaptación y apropiación de los talentos y por ende el éxito!
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