El Dilema de cómo Pagarle al Equipo de Ventas

«El plan de compensación debe premiar el esfuerzo y no castigar la improductividad.»

En mi experiencia profesional de casi 40 años en el mundo de las ventas, puedo concluir con toda certeza que: “La productividad del equipo de ventas está directamente relacionada con la manera como le pagamos a los vendedores”. La rotación de vendedores, que es un problema generalizado, tiene sus raíces en su compensación económica. “Si su plan de compensación no es atractivo, será muy difícil conseguir buenos vendedores y retener a sus vendedores exitosos”

Es un hecho que el plan de compensación del equipo de ventas es una de las preocupaciones más grandes que tienen los gerentes. En mis seminarios y consultorías que realizó con las Cámaras de Comercio y con diversas empresas, este es el evento en el que más participantes se inscriben y el que genera curiosamente más preguntas y más intervenciones. ¿Por qué? Porque éste tema está lleno de creencias, dificultades, conflictos, y múltiples políticas propias de cada empresa y de cada gerente, y mucha resistencia de los vendedores.

Hay una gran cantidad de elementos con los que se pueden estructurar un plan de compensación y de incentivos, pero los gerentes no saben cuál es el más efectivo, y cual genera una mayor productividad. Se hacen muchas preguntas sobre los “ingredientes” para implementar un plan de compensación como son:

• El tipo de contratación (vinculado laboralmente, como agente comercial, referidos, etc), el básico, las comisiones, bonos, los ingresos y comisiones garantizadas, las comisiones asociadas al cumplimiento del presupuesto, los incentivos, comisiones por rentabilidad, bonos de inicio, comisiones diferenciales por productos o líneas de productos, por recaudo, por tipo de cliente, por licitaciones o negocios especiales, por facilidad o dificultad de la venta, por el escenario del trabajo (no es lo mismo un call center que un vendedor viajero), si las comisiones se pagan con o sin prestaciones, los premios, auxilios, diversos reconocimiento, etc.
• Por tipo de vendedores (junior, senior, KAM, retail, contact center, etc). No es lo mismo un vendedor tipo “cazador” de negocios y de clientes nuevos, que un vendedor “agricultor” que administra clientes actuales. ¿Sus vendedores son de sol o de sombra?. ¿Son profesionales y especializados?. ¿Ustedes venden o les compran?. También depende de las estrategias actuales y futuras, y de la situación financiera de la empresa.

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El plan de compensación, los presupuestos y la especialización del equipo de ventas deberían establecerse por:

– Clientes actuales (administración + venta cruzada + fidelización)
– Clientes nuevos
– Clientes y negocios especiales
– Productos nuevos
– Nuevas zonas o mercados

El plan de compensación debe premiar el esfuerzo y no castigar la improductividad. La gran verdad de los presupuestos: “Ni a los gerentes de ventas, ni a los vendedores, les interesan los altos presupuestos, … a no ser que tengan relación con los buenos ingresos”.

• Si no quiere meterse en problemas con los vendedores, no cambie su plan de compensación.
• Si quiere aumentar la productividad, cambie su plan de compensación.

Estamos en Colombia en el inicio de una reactivación económica importante y las empresas tienen la gran oportunidad de reestructurar sus estrategias y el plan de compensación del equipo de ventas. Mi recomendación es: Primero se diseñan las estrategias y después el plan de compensación. Lo difícil no es estructurar e implementar un nuevo plan de compensación, lo difícil es desmontar el sistema actual. La pandemia cambió muchas cosas, muchas … y usted debe hacerse esta reflexión:

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