«Un sistema de gestión por competencias consigue que los objetivos de la persona se alineen con los de la organización generando compromisos o implicación personal con la organización y con sus resultados.»
La evaluación por competencias es un instrumento muy potente de gestión de personas, ya que incide directamente sobre el comportamiento de los empleados y empleadas y facilita la introducción de cambios positivos en la organización.
En la evaluación de las personas afloran todos los elementos que conforman la persona desde su vertiente profesional: la parte visible, con las destrezas, los conocimientos y las habilidades, y la parte más oculta de los rasgos de la personalidad, con las actitudes, el concepto de uno mismo, etc. (las competencias). La evaluación por competencias focaliza su atención en la evaluación para el desarrollo, en detrimento de la evaluación para el control.
Antes de introducir un nuevo modelo de gestión, hay que definir qué utilidad queremos dar a este modelo, es decir, qué queremos conseguir (objetivos, estrategia). Si no es así, difícilmente podremos evaluar si hemos conseguido lo que pretendíamos y qué desviaciones se han producido. Asimismo, es necesario llevar a cabo un trabajo previo de sensibilización hacia la introducción del cambio cultural que este nuevo modelo comporta. Transparencia y participación son dos máximas que guiarán el proyecto desde el primer momento.
Un sistema de gestión por competencias consigue que los objetivos de la persona se alineen con los de la organización generando compromisos o implicación personal con la organización y con sus resultados.
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El éxito o el fracaso del nuevo sistema radica, en gran manera, en la capacidad y la voluntad de los líderes para asumir el reto que este modelo significa:
- El incremento de la motivación, la satisfacción y el rendimiento de acuerdo con los objetivos asignados del conjunto de los trabajadores centrando el esfuerzo y las energías a alcanzar un grado de excelencia en las competencias identificadas para cada perfil profesional.
- La introducción de un modelo de liderazgo y dirección en el que el papel del evaluador es clave a la hora de planificar, organizar, dirigir y controlar la tarea encomendada de acuerdo con el objetivo marcado por la organización.
El establecimiento de un sistema de evaluación del desarrollo vinculado a la introducción del sistema de gestión basado en competencias requiere:
- Definición previa del perfil de competencias necesario para cada puesto.
- Elaboración previa de un directorio de competencias para la organización.
- Diseño y configuración de un instrumento de evaluación idóneo para medir el grado de desarrollo de cada una de las competencias de su perfil por parte de cada trabajador y el grado de desvío respecto del perfil definido como excelente o óptimo de cada uno de los puestos de trabajo.
- Evaluación posterior de la adecuación persona/puesto.
- Retroalimentación.
Por lo tanto, partiendo de la premisa de que cualquier organización está sometida a algún tipo de evaluación de sus resultados, ya sea de manera directa, ya sea de manera indirecta, un sistema de evaluación que priorice el rendimiento óptimo en el lugar de trabajo es un factor necesario para la profesionalización de la empresa y la mejora del rendimiento de los empleados y por tanto de la competitividad de la organización.
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