«Los principales detractores de la igualdad de género son los sesgos inconscientes de género, por lo cual el cambio cultural es necesario para alcanzarla.»
Hoy la conversación sobre las estrategias que implementan las empresas para promover la igualdad de género se centra en las políticas: casi nadie habla de cambio cultural porque dan por hecho que las políticas por sí mismas van a cambiar la cultura.
Sin embargo, las políticas de empleabilidad actúan como paredes o bloques que marcan un determinado estándar de beneficios. Con aplicarlas, una empresa puede ganar terreno en los índices de bienestar en el trabajo, pero mejorar la empleabilidad no va a cambiar la cultura. Un cambio cultural conlleva un cambio radical de la mejora de la empleabilidad, pero nunca será al revés. La construcción de una casa comienza por los cimientos, no por las paredes.
Un caso real
La compañía trabaja hace años en el diseño de políticas sobre igualdad de género. Es de consumo masivo con una impronta muy masculina heredada del sector industrial al que pertenece.
Con el VP de Logística conversamos sobre su reemplazo y mencionó a dos varones como candidatos. Si bien había una mujer como opción, consideraba que le faltaba experiencia en operaciones ya que su carrera se enfoca en planeamiento estratégico.
Según él, las mujeres de su equipo eran muy eficientes y bastaba un solo pedido para lograr resultados, mientras que a los varones tenía que presionarlos más. Indagando sobre las causas de esto, el VP aceptó que se tomaba más tiempo en explicar a las mujeres lo que quería, mientras que tenía una actitud más agresiva con los varones.
- Primer sesgo: “Como las mujeres son más sensibles tengo que hablarles de otra manera, en cambio con los varones, que soportan más la presión, hay un código común”.
- Segundo sesgo: “La cultura de la empresa es más agresiva. Cuando aparece una mujer tengo que bajar la intensidad y comunicarme de otra forma”.
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¿De qué serviría en este caso una política de terna mixta si al final no eligen a la mujer porque no tuvo experiencia en todas las áreas requeridas? No le estaba dando espacio como cuadro de reemplazo a la mujer con potencial por un sesgo de género, que le impedía generar las condiciones para que ella adquiriera la experiencia necesaria.
- Sesgo maestro: Incomodidad cuando aparece una persona diferente (mujer/varón) al que juzgo como más sensible (femenino) porque considero que la sensibilidad es un obstáculo para cumplir resultados bajo presión.
Los principales detractores de la igualdad de género son los sesgos inconscientes de género, por lo cual el cambio cultural es necesario para alcanzarla.
Cómo actúa la cultura en la productividad
La productividad es un elemento esencial de la rentabilidad de las organizaciones. Existen infinidades de sesgos de género derivados de los estereotipos creados por la cultura, como la poca resistencia a la presión, donde lo que se asocia a lo masculino tiene más valor.
Para la compañía, estos sesgos generan la pérdida de talento y productividad. Desactivarlos sería llevar a cabo una verdadera revolución cultural hacia la igualdad de género, que implicaría también igualar las oportunidades.
Cómo iniciar el cambio cultural
Un gran primer paso para que los mismos líderes desafíen sus paradigmas profundos es involucrarnos. Luego, se debe sumar a los managers, y por último a la organización en su conjunto. Una vez que los líderes y managers estén comprometidos con el cambio, se debe trabajar en relación a cada una de las políticas que se requiere implementar. Así, los líderes se darían cuenta de todas las aristas que deberían redefinir para que la compañía pueda llegar a ser verdaderamente igualitaria en género. Una vez desarmados los sesgos, queda el talento.
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