«El coeficiente de adaptabilidad se refiere a la capacidad de adaptarse al cambio organizativo en su estructura, estratégica, métodos operativos y su cultura.»
El contexto actual nos ha permitido resolver la obsolescencia del actual mapa de competencias laborales asociado al proceso de gestión del talento; que de algún modo, actuaba como dique de contención de la certeza en las organizaciones.
Siempre sonó raro en mí tener un mapa de competencias de un candidato, como si fuera posible que una simplificación de actitudes, aptitudes y comportamientos de una persona frente a un evento puntual garantizará que era el perfil laboral buscado. ¿Cómo podemos reducir un comportamiento a una explicación objetiva? ¿Acaso un comportamiento subjetivo no forma parte de la conducta? ¿Por qué dejamos variables tan importantes de lado? Es tiempo de cambiar el foco del estudio, dejar las certezas de las organizaciones y estudiar la adaptabilidad (AQ).
Amy Edmondson de Harvard Business School, dice lo que hace el AQ más valioso es la velocidad vertiginosa del cambio en el lugar de trabajo. Margaret Heffernan de la Universidad de Bath, argumenta que el 65% de los niños en edad escolar tendrán trabajos que aún no existen. Por lo que las escuelas se han preocupado para que sean más adaptables.
Cuando más dependemos de lo tecnológico somos más eficientes pero no somos más eficaces ante lo inesperado o lo menos estructurado del trabajo, por eso la adaptabilidad es y será de alto impacto. La adaptabilidad se ha convertido en la aptitud más valorada en el contexto laboral pos pandemia. Actualmente las organizaciones desean personas con la capacidad de: aprender y gestionar “en” el cambio.
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¿Cómo gestionar la adaptabilidad y cómo asociarla al proceso de gestión del talento?
El coeficiente de adaptabilidad se refiere a la capacidad de adaptarse al cambio organizativo en su estructura, estratégica, métodos operativos y su cultura.
- Es vital dotar al proceso de una experiencia de adaptación en la historia laboral del candidato.
- Es necesario incrementar la interacción de escenarios prácticos y ejercicios aleatorios en las entrevistas.
- Trabajar con evaluaciones que tengan una investigación y validez comprobada al medir atributos para predecir comportamientos futuros.
- Utilizar modernos tests de personalidad, que reduce el número de candidatos y confirma si el candidato enfrentó desafíos y cómo respondió a los mismos.
- Es necesario también, contar con reclutadores sumamente entrenados en detectar la adaptabilidad y evaluar candidatos con comportamientos no tradicionales.
El atributo de la adaptabilidad, no es una cuestión de generaciones, a veces los reclutadores con el fin de resolver, asocian la adaptabilidad con las generaciones más nuevas, pero desde mi práctica suele presentarse con perfiles con aprendizaje de errores producto de su experiencia.
En este sentido, el papel del reclutador es decisivo. Los líderes internos y los mismos reclutadores deberán perder el temor a los candidatos que acuden con una nueva forma de pensar disruptivamente las dificultades en el trabajo. En algunas empresas que se resisten al cambio, este punto es central ya que el primer inconveniente es la resistencia interna.
Los rasgos de personalidad que se destacan los profesionales asociados a la adaptabilidad son imaginación, creatividad, eficiencia intelectual (más allá del coeficiente intelectual) y tolerancia. Además desarrollan madurez emocional, son psíquicamente más estables y su salud ocupacional será predecible.
En tal sentido, se deberá reformular el viejo mapa de competencias y ajustar la visión. Asumir una mirada amplia, tolerante y empática; más ligada a la experiencia de adaptación. Las empresas han dejado de tener certezas en la contratación de su personal, En tal sentido, la única certeza de hoy, es buscar la adaptabilidad del talento garantizando la eficacia ante lo inesperado.
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