Es claro que el área de selección se identifica como una sola identidad al interior de las organizaciones, pues su rol y su misión son claras y muy puntuales: Atraer, evaluar, vincular y retener el mejor talento humano para que enriquezca con su conocimiento y capacidad ejecutora, los procesos y el crecimiento en la organización; pero de esta breve descripción se desprenden múltiples responsabilidades que deben ser lideradas y asumidas por el área de talento, gestión o recursos humanos y que vamos a revisar a continuación. proceso de selección
La actividad o más bien, la responsabilidad de atraer a los mejores candidatos; requiere del montaje y puesta en marcha de estrategias integrales que abarquen no solamente aquella población conformada por los colaboradores o empleados de la organización; sino que también alcance el mayor rango posible y pertinente de candidatos potenciales que se encuentran fuera de la empresa, pero que hacen parte del mercado potencial de candidatos existente en el mercado (o grupo social) y que son de interés para la organización. Para esto hoy día se cuenta con múltiples ayudas y herramientas tecnológicas y de comunicación que en ocasiones son solamente aprovechadas por las áreas comercial y de marketing; pero que bien podrían -y deberían también- ser aprovechadas por él área de Gestión humana.
De acuerdo con esta posición; surgen algunas preguntas: ¿Es su área de gestión de las que -prácticamente- sólo publica anuncios en redes sociales, páginas especializadas y otros medios de comunicación, para publicitar sus vacantes? ¿Aprovecha su área de talento humano las diferentes alternativas comunicativas digitales para divulgar de manera estratégica el bienestar de que gozan aquellas personas que hacen parte de su organización? ¿Promociona sus valores corporativos hacia el exterior de su empresa?, ¿Qué tanto endomarketing está generando su área de talento humano?
Estas y muchas más preguntas podrían formularse con el fin de hacer un diagnóstico de qué tanto o qué tan acertadamente su área de talento humano está aprovechando las herramientas digitales actuales de marketing para atraer los candidatos que su organización requiere y es importante que cada gerente de talento humano, con toda sinceridad las vaya respondiendo para visualizar mejor los puntos de su plan de acción a seguir.
Pasando al Segundo aspecto que hace referencia a la “evaluación” del recurso humano, también es inevitable la formulación de algunas preguntas para ayudarnos a diagnosticar en qué nivel se encuentra su proceso de evaluación de candidatos: ¿Cuenta su proceso de selección con la secuencia y la articulación óptimas?, ¿Utiliza herramientas de evaluación modernas y confiables?, ¿Cuenta su empresa con las baterías de evaluación que le permitan conocer realmente a cada candidato?, ¿Sus entrevistas (y sus entrevistadores) poseen la eficacia y la técnica apropiadas?, ¿Cuenta con los recursos de evaluación técnica que se requieren?, ¿Participan en este proceso de evaluación las personas o áreas indicadas dentro y fuera de la organización?
El mayor valor de una organización es su factor humano y vincular a la persona equivocada puede ser peor que contraer matrimonio con la persona equivocada, aunque en este caso, los costos podrían ser menos visibles y más cuantiosos. Por esta delicada razón es que las organizaciones y puntualmente el gerente de talento humano debe velar porque en su proceso de evaluación la organización tenga incorporadas las herramientas y recursos apropiados; que eleven sus probabilidades de éxito y disminuyan al máximo los costosos riesgos de vincular al personal equivocado.
Continuando por nuestro recorrido por esta descripción, pasamos a la “Vinculación” que consiste en una serie de actividades que habitualmente se hacen de forma práctica y rutinaria, pero que deberían de hecho, ir más allá de la simple tramitología administrativa para contemplar de forma más exhaustiva las tareas de onboarding para facilitar y agilizar el proceso de adaptación del nuevo colaborador a la organización.
“La actividad o más bien, la responsabilidad de atraer a los mejores candidatos; requiere del montaje y puesta en marcha de estrategias integrales que abarquen no solamente aquella población conformada por los colaboradores o empleados de la organización; sino que también alcance el mayor rango posible y pertinente de candidatos potenciales que se encuentran fuera de la empresa”.
Las tareas de onboarding consisten en un conjunto de actividades que buscan agilizar el proceso de adaptación de los nuevos colaboradores a la organización, disminuyendo los traumatismos que se producen cuando se llega a un nuevo ambiente, con una cultura y un estilo de trabajo también diferentes. Es bien sabido que el lapso de tiempo que transcurre desde que un nuevo colaborador es vinculado a la empresa, hasta que logra ser un elemento funcional y altamente productivo, es extenso, y en algunos casos más prolongado y traumático de lo esperado. Justamente para acortar ese periodo de adaptación al nuevo ambiente es que las organizaciones diseñan procedimientos puntuales de onboarding o adaptación, basados en tareas de conocimiento de los procesos y sobre todo en actividades que involucran al recién llegado con diferentes áreas de la organización y le facilitan el establecimiento de las nuevas relaciones y la interiorización de la nueva cultura empresarial.
Finalmente, el área de talento humano, es responsable, -aunque no de forma exclusiva- de gestar las políticas, los procesos, las condiciones y las actividades que contribuyan a la fidelización y por tanto, retención de su equipo de colaboradores, por medio de programas que le permitan a cada uno de los integrantes de los diferentes equipos de trabajo, sentirse satisfechos de sus logros cotidianos, sentirse parte importante del engranaje corporativo y sentir que su labor es valiosa no solo para ellos sino también para la organización.
Debe resaltarse el hecho de que no sería suficiente que el área de talento humano trabaje en estos aspectos, si lo tiene que hacer en solitario o son el suficiente apoyo y acompañamiento de otras áreas de la organización y en especial con el apoyo de la alta dirección; pues cualquier idea que busque ser implementada con miras a retener el mejor talento humano, seguramente tiene unos costos asociados que deben ser evaluados y asumidos por toda la organización; sin perder de vista que estos “costos asociados” son a futuro una muy buena inversión para la organización.
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