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Mediante la sentencia SU-449 de 2020, la Corte Constitucional realizó una compilación de la jurisprudencia que ha sido desarrollada por esta Corte y la Corte Suprema de Justicia, de cara a la posibilidad que tiene la Empresa como empleadora de terminar unilateralmente la relación laboral.
Ahora bien, es preciso señalar que la Corte Suprema de Justicia ha mantenido una postura encaminada a garantizar un debido proceso frente a un hecho reprochable o de presunto incumplimiento por parte de los trabajadores, la cual no es extensiva en el caso en que el empleador tome la determinación de finalizar el contrato de trabajo de forma unilateral, lo anterior, bajo el entendido que esta modalidad de terminación corresponde a una potestad legal de él y no a una sanción disciplinaria.
Sin perjuicio de lo anterior, la Corte Suprema de Justicia en su Sala de Casación Laboral, mediante sentencia SL-2351 de 2020 manifestó que el empleador que desee terminar un contrato de trabajo con justa causa argumentando como causal los numerales 3, 9, 10, 11, 12, 13, 14 y 15 del artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, debe garantizar el derecho al trabajador a ser oído y a dar su versión de los hechos. Así pues, sólo en los hechos que se enmarcaban en los numerales anteriormente citados había claridad en la obligación de dar al trabajador la oportunidad de ser escuchado.
Así pues, en la sentencia de unificación se determinó que cuando finalice un contrato de trabajo de forma unilateral como consecuencia de la determinación del empleador, deben garantizarse los derechos a la dignidad humana, en ese sentido, previo a la finalización del contrato, el empleador deberá conceder el derecho al trabajador a ser oído. En este punto, es pertinente hacer la salvedad, que el ser oído no puede ser equiparado al “debido proceso”, pues este solo se configura cuando hay un procedimiento preestablecido por el empleador para la desvinculación con justa causa (procesos disciplinarios).
Así las cosas, el empleador debe tener presente y sujeto a consideración elementos subjetivos y objetivos de valoración, con la finalidad de cumplir con el principio de igualdad y, adicionalmente, que el trabajador tenga la oportunidad de conocer y valorar dichos elementos, concretándose así la posibilidad de ser oído.
De esta manera, tras la unificación jurisprudencial, cuando el empleador desee finalizar un contrato de trabajo de forma unilateral con justa causa deberá tener en cuenta los siguientes aspectos:
- Comunicar y dar a conocer al trabajador las razones y motivos puntuales por los cuales se va a dar por terminado el contrato de trabajo, sin que pueda el empleador alegar hechos distintos a los citados en una eventual disputa judicial.
- Verificar la existencia de inmediatez temporal entre la ocurrencia y conocimiento de los hechos y en la decisión, es decir, que el empleador tome la decisión de manera inmediata (tiempo prudencial) al momento de conocer los hechos.
- Que se configure una de las causales taxativas enunciadas en el Código Sustantivo del Trabajo.
- Garantizar al trabajador el derecho a ser oído. Según la Corte, no es obligación establecer un proceso reglado para tal fin. Lo anterior, sin perjuicio que, ante la existencia de procedimientos contractuales o convencionales, los mismos deban ser cumplidos.
- Comunicar al trabajador de forma clara las razones de la terminación.
Así pues, de lo anterior se infiere que las facultades del empleador para finalizar la relación laboral con justa causa no son absolutas, encontrando así algunos limites en el derecho a la defensa, debiéndose respetar este aún en los casos en donde no se tenga un proceso disciplinario establecido, toda vez que como empleador debe garantizar escuchar al trabajador previo a la toma de la decisión.
