Desde mi experiencia, he aprendido que debemos hacer Procesos de Selección desde el AMOR, activando cuatro verbos en acción: Atraer, Motivar, Orientar y Retener.
Sin importar el tipo de organización, ubicación, tamaño pequeña o grande, nacional o multinacional, producto comida o tecnología, y la conjugación de todos estos elementos, debe ser atractiva para trabajar, su cultura hace la marca fundamental. Las acciones de motivación y de orientación son responsabilidades de la gerencia, del coach, de ese jefe o supervisor que logra empoderar y facilitar el crecimiento de su gente. No se retiene la gente únicamente con salario o beneficios, reconocimientos por resultados y el ambiente de trabajo. El nivel de salario emocional y el agradecimiento constituyen el pegante para querer estar en una organización o querer estar buscando otras opciones. Se retiene por el sentimiento del compromiso y del agrado con lo que se hace, se aprende y se logra, pero por sobre todo, por el reconocimiento y respeto al SER.
“Si quieres conocer una persona, no le preguntes lo que piensa, sino lo que ama”. San Agustín
El amor y el liderazgo es el gran legado de las empresas. Es un gran lujo trabajar en la empresa deseada, en la actividad apropiada y con el líder correcto.
El Proceso:
El Proceso de Búsqueda, Evaluación y Preselección de Talentos es quizás uno de los de mayor responsabilidad y riesgo dentro de las empresas. No debemos seleccionar gente simplemente por recomendación o por intuición. Este es un proceso soportado por el amor mutuo, de impacto en las organizaciones, de respeto y de éxito para ambas partes. Gana el empleador y gana el empleado. Un proceso de selección no puede estar sujeto al facilismo de querer llenar una posición lo antes posible. Es un compromiso bilateral de lograr el éxito.
Este proceso se hace desde el desprevenido aprecio por la gente, por las personas individuales, declarando, respetando y aceptando que no somos seres iguales. Que hay diferencias que afectan una decisión desde la emoción o la razón. Esto es lo que hace atractivos los procesos, generando el gusto sin límites por hacerlos.
Quizás una de las obligaciones más grandes en la Gestión del Talento Humano es el de coordinar y facilitar la selección de los integrantes de un equipo de alto desempeño, cualquiera que este sea. El mayor impacto en la Gestión Humana, es poder hacer Procesos de Selección responsables y de repercusión para toda la organización. Los procesos de selección no están blindados, a veces se hacen desde la emoción, la intuición y otras veces desde la razón y la justificación urgente de llenar un cargo. Pero a veces es importante creerle a esa intuición en el momento de decidirse por un candidato. «Hay razones del corazón que la razón no entiende».
La idea es poder contar con varias opciones de candidatos que permita hacer la mejor decisión, conveniente para ambas partes. Difícilmente los Procesos de Selección tienen el sello de garantía de éxito al 100%, pero si es bien importante evitar errores que generan alto nivel frustración entre todos los implicados.
Sin un buen Proceso de Selección no hay «Paraíso» Laboral. Cuando hacemos un buen proceso de Selección, felices todos. Es la gratitud recíproca por tener una buena opción en el desempeño personal y profesional, impactando los resultados de la empresa.
El Perfil:
Generalmente, cuando se hace la definición de un perfil, se piensa más en el HACER, en la aptitudes del candidato. No solo se debe tener en cuenta esos elementos que son tangibles como profesión, especialización, conocimientos específicos, idiomas, experiencia previa, competencias, rango de edad, etc.
De igual forma es importante considerar aquellos elementos que podemos denominar intangibles como son esos que tienen afinidad con la cultura y el estilo gerencial de la empresa, que son los verdaderamente relacionados con el SER, actitudes que afinan el perfil y que se convierte en el pegante del éxito futuro en la relación laboral de presente y futuro.
Yo particularmente, le creo más al ser que al hacer. Entendemos que somos una porción muy pequeña de lo que sabemos y una porción grandota de lo que somos.
La Entrevista, La Conversación:
Es importante evaluar en la entrevista lo que se dice y lo que no se dice. Con la Hoja de Vida se hace la lectura integral del candidato. La Hoja de Vida dice, no habla, el que conversa es el candidato con su presencia en cuerpo y alma. Leer ojos, rostro, cuerpo, lenguaje verbal y no verbal es parte vital del proceso.
Saber conversar dentro de las organizaciones es muy importante. Debemos tener siempre la posibilidad de movernos y transitar laboralmente por el sendero de conversaciones del amor mutuo, sin importar niveles, ni posiciones. Son muchas las horas del día dedicadas a tareas, a procesos, a acciones, a resultados, a metas y objetivos, a dinamizar la misión, a cumplir con la visión del negocio.
También compartimos largas horas con otros, interactuando, conversando, haciendo acuerdos, y haciendo compromisos. Las organizaciones no son organigramas, no son gráficos de cuadros con cargos, son redes conversacionales activas, que dependiendo de la forma cómo se converse, se define la estructura y la cultura, se logran con satisfacción, los verdaderos resultados. Por todo esto, es necesario estar en un ambiente que permita una interacción agradable, llena de emociones y motivaciones, de retos y aprendizajes, de estímulos y reconocimientos.
El valor humano:
No se entrevistan candidatos, se conversa con ellos. Esto es mejor hacerlo en persona, mirando a los ojos, cara a cara, que permita la lectura completa de Cuerpo, Emoción y Lenguaje verbal y no verbal, permitiendo tener una mejor percepción del candidato en forma integral. Observando acciones y reacciones dentro del desarrollo de los diferentes temas de conversación.
Particularmente, no busco ni recomiendo buenos profesionales o buenos técnicos, yo busco y recomiendo por sobre todo, buenos seres humanos. No es suficiente que alguien sea experto en un tema, tarea, proceso o producto. No es suficiente altos niveles académicos de pregrado, especialización o maestría o gran demostración de competencias duras, no es suficiente tener una gran experiencia laboral y profesional. Es necesario que sea experto en administrar su propia vida, que sea un ser humano integral, con buenas relaciones interpersonales, buen trabajo en equipo, líder auto gestionable, auto empoderado, confiable, destacándose por su comportamiento íntegro, demostrando habilidades en competencias blandas. Lo más importante no es saber del haber o el tener, es mejor saber del ser y del hacer. Al final del día, es mejor saber quién es el candidato y luego saber qué sabe hacer.
Esto quiere decir que se deben hacer procesos de selección más enfocados al ser que al hacer. Un buen técnico, un buen experto es fácil de conseguir. Lo difícil es que ese mismo técnico o experto sea un buen ser humano integral. Al final del proceso es más rentable darle una oportunidad a un buen Ser que a un buen profesional.
Los que hacemos procesos de capacitación y entrenamiento, formal y no formal, colegios, universidades y toda clase de instituciones educativas tenemos la gran responsabilidad de enfocarnos a formar primero a las personas y luego a los profesionales, técnicos y trabajadores en general. Lo deben hacer como complemento no como fundamento.
Un objetivo importante de nuestro proceso es poder encontrar inspiradores y creadores que son aquellos que generan transformación individual y de equipo. Encontrar Parceros, es decir Personas, Alegres, Retadoras, Empáticas, Responsables y Objetivas. Requerimos empleados con un buen ACPM, con Actitud positiva, Creatividad e innovación permanente, Positividad en las acciones y reacciones, Motivación por un alto desempeño.
Buscamos personas confiables en lo que dicen, hacen, logran, se comprometen. La confianza tiene que ver con la ética, los valores y principios aprendidos en casa, en la escuela, en la universidad, en el parche. Con enfoque de buscar siempre su propia felicidad y la de su equipo. Tenemos que saber distinguir entre los que quieren trabajar por la “paga” y los que quieren trabajar por la “pega”.
La Hoja de Vida:
Leer Hojas de Vida, significa tener la posibilidad de conocer seres humanos de diferentes niveles y categorías. Significa tener la posibilidad de abrir libros de vida diferentes. No se puede acomodar las Hojas de Vida a procesos o requerimientos. Se trata de adaptar lo que se lee con lo que se quiere.
La Hoja de Vida del candidato es un instrumento automático de generación de confianza. Da señales importantes sobre su autor. Permite abrir espacios de conversaciones propositivas y coherentes. Soportadas en los indicios de información suministrada en la hoja de vida. La presentación y contenido de la hoja de vida facilita el proceso.
Las hojas de vida no son pliegos y pliegos de historias mal contadas. Dos hojas, máximo tres, son suficientes para contar el cuento personal que estamos dispuestos a compartir y soportar en una conversación de entrevista. Ellas hablan por sí solas. Dan indicios importantes acerca del candidato. Son ladrillos de información, son huesos que hay que ponerle carne a través de conversación.
En la definición del Perfil que hace el candidato, muestra el diseño de su vida profesional. Es el perfil del ser y del hacer profesional. También es el perfil personal del ser y del tener, contando lo que se hace y las motivaciones. Ese Perfil debe ser definido con palabras concretas, verbos en acción, debe responder dos preguntas claves, qué tengo y qué quiero. Palabras equivocadas limitan opciones. El perfil tiene dos contenidos, el tangible y el intangible. La lectura del perfil debe lograr el suficiente impacto para ser considerado como precandidato.
No tengo ningún talento especial! Solo soy apasionadamente curioso». Albert Einstein