«Comunicar un perfil no puede seguir siendo la forma para atraer el mejor talento, que alguien tenga una carrera o ciertos años de experiencia no dice nada.»
Según el DANE, 5,4 millones de personas perdieron el empleo en Colombia a causa de la pandemia solo a Mayo. Esto crea un problema de proporciones inmensas, pero con grandes retos aparecen grandes oportunidades. El mundo probablemente no vuelva a ser el mismo, y claro, las personas, que son el activo esencial de las organizaciones, tampoco. Pero, ¿cómo entender que cambios se requieren para poder evolucionar la forma de atraer, conectar, desarrollar y seleccionar esos millones de personas que ahora están en búsqueda de oportunidades?
Ésta coyuntura es el momento perfecto para acelerar procesos de transformación al interior de las organizaciones que permitan lograr 10 aspectos fundamentales:
1. Conocer los estados deseados
No todos los seres humanos queremos tener empleos tradicionales que perduren para toda la vida, algunos prefieren ser freelancer, trabajar como con consultores o ser emprendedores. El tiempo, el lugar de trabajo, el estilo de contratación, entre otros aspectos, van a ser cada vez más dinámicos y es clave que entendamos que estos van a variar en el tiempo de forma continua y que las personas van a querer vincularse para lograr objetivos tangibles y luego simplemente buscar otras opciones que permitan «ir a la empresa no a trabajar, sino va vivir».
2. Diseñar procesos continuos
¿Alguna vez has pasado por un proceso de selección, en la organización de tus sueños, y no pasaste y al final recibiste solo un email que decía “gracias por participar”? ¿Te imaginas que las organizaciones tuvieran procesos en los cuales siempre haya retroalimentación y a uno le digan que debe mejorar para que se proponga lograrlo y así poder ingresar a un lugar que de verdad te motive? ¿Un proceso continuo donde pueda seguir presentándome en diferentes oportunidades? ¿Se imaginan si el amor de sus vidas les hubiera dicho que solo tienen una oportunidad y que si no pasan una prueba, la puerta se cierra? El potencial sería inmenso.
Una organización no solo podría mantener el mejor talento conectado a ella, evolucionando en el tiempo, aportando, aún sin ser parte de la misma, pero no solo eso, podría sugerirle el talento a otras organizaciones para que éstas lo visibilicen de una forma más eficaz, o ¿ustedes creen que en un proceso de selección en el que hay que contratar 3 programadores, el que queda de cuarto en el proceso no tiene el talento? Si las empresas constantemente analizan, atraen, conectan e identifican personas, ¿por qué no se lo están comunicando al mundo para crearles oportunidades?
3. Tomar decisiones basados en Data
¿Conocen las empresas de verdad a sus colaboradores internos? ¿A quiénes les gusta el teletrabajo? ¿Cuáles odian utilizar ciertas herramientas digitales o preferirían usar otras herramientas de productividad? Pretendemos que las personas sean lo más productivas posible, pero ¿Si no conocemos sus preferencias, como podemos sacar su máximo potencial? Es fundamental que tengamos data real y relevante para conocer nuestras comunidades y aprender cómo gestionarlas. Se han puesto a analizar ¿Cuál es la carrera que más estudian las personas que trabajan en áreas de talento? Posiblemente sea psicología, pero ¿Qué tanto aprende una persona que estudia psicología sobre data?
4. Conectar los propósitos
A donde quieren llegar, cómo esperan llegar y qué necesitan para lograrlo son 3 aspectos mínimos que debes descifrar si de verdad quieres conectar el propósito de las personas con lo que hacen. Todos sabemos que la clave está en conectar lo que a uno lo mueve con su trabajo, pero casi nunca, una empresa logra hacerlo de verdad.
5. Construir comunidades
¿Existe una forma de poder enviarles un mensaje a todos los colaboradores de tu organización y que de verdad lo lean? Más aún, que todos respondan de una forma rápida. ¿Han percibido el grado de desconexión de una universidad con sus estudiantes? Han visto ¿qué sucede cuando una celebridad publica una pregunta a sus seguidores en redes? ya no basta con simplemente tener personas que entren por una puerta y digan que son parte, se necesitan comunidades con conexiones reales que se involucren. Y, ¿si unimos a todas las personas que tienen como sueño ser parte de tu organización e interactuamos con ellas de una forma diferente? Existe una gran diferencia entre enviar una hoja de vida a todas las empresas que yo conozco, a de verdad diseñar una forma para conectarme e interactuar con una empresa que de verdad me mueve y poder construir con ella, aún sin ser parte de la misma.
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6. Crear el Talent Community Manager
Si un emprendedor quiere hacerle una propuesta a una organización, o si un líder de una organización quiere colaborar con otra organización ¿A quién le puede escribir? seguramente algunos están pensando que a la personas de innovación, pero y si quiero conectarme no para innovar sino para aprender o para enseñar.
Las organizaciones necesitan un cargo nuevo, un cargo que gestione comunidades masivas, que entienda su talento, maneje la data, involucre con nuevas estrategias, invite a conectarse con la organización a actores externos, que use la tecnología. Existen muchas formas de transformar una organización, pero realizarlo es casi imposible, se necesita co-crear con un ecosistema adecuado para poder lograrlo. Y eso ecosistema son personas que tienen roles en otras organizaciones, no organizaciones en sí. Los emprendedores son talento, y si las personas aprenden a gestionarlo pueden acelerar exponencialmente esa transformación.
7. Desarrollar competencias
El modelo de educación del mundo actual no va a seguir siendo el mismo, no podemos continuar yendo a la universidad cuando creemos que necesitamos aprender, o más aún, cuando creemos que necesitamos un cartón para lograr un hito que nos permita dar un cambio, el proceso de aprendizaje debe ser continuo y debe durar toda la vida.
Las organizaciones deben construir procesos que permitan desarrollar competencias constantemente, y no pretender que es una responsabilidad de la academia o que se debe crear en una universidad o simplemente conseguir un vínculo con una plataforma de cursos virtuales. El día a día en la organización debería funcionar como un parque de diversiones, siempre dejando espacio para vivir experiencias que incentiven ese aprendizaje continuo.
8. Atraer con nuevas estrategias
Comunicar un perfil no puede seguir siendo la forma para atraer el mejor talento, que alguien tenga una carrera o ciertos años de experiencia no dice nada. Para atraer de verdad se necesita aprender a utilizar de forma estratégica el lenguaje, el canal, el tipo de persona. Las empresas con procesos tradicionales cada vez más van a perder conexiones con talentos que quieren una conexión diferente. No es lo mismo conocer el saber y el hacer de una persona con preguntarse qué carrera estudió.
9. Identificar compatibilidad con la cultura
No basta con traer la persona más brillante que conozcas, o el que tenga más habilidad en una tarea específica. Todos queremos ser parte de algo, pertenecer a algo. Pero ¿cuáles son las características que definen tu cultura, lo que en realidad se necesita para ser parte de tu comunidad? Sabes cuál es el libro favorito, el tipo de música, las actividades, el tipo de espacios, las herramientas de comunicación, y más importante, las principales competencias o habilidades blandas que definen si alguien se adapta o no a todo lo que conlleva ser parte de una organización.
10. Incrementar la productividad
Al ingresar a una organización, y sobre todo sin vínculos va a ser más difícil lograr que una persona al ingresar sea productiva desde el primer día, aunque sea su objetivo fundamental. Las personas pueden tomar meses para lograr generar valor al ingresar a una organización, pero ¿Si logramos que todos los procesos de selección del mundo sean basados en retos y que todas las personas en todos los procesos tengan que hacer propuestas a problemas reales? Imagínense un procesos de inducción que empiece desde antes de ingresar a la organización, un proceso que permita que la selección sea basada en meritocracia, dando oportunidades a las personas que demuestren su verdadero talento sin importar cuantos contactos tienen, o si acabaron de salir de la universidad y no tienen experiencia pero necesitan un trabajo para poder adquirirla.
Entendemos que no es un proceso simple, y que requiere cambios, pero si el mundo cambió, ¿por qué las organizaciones no pueden hacerlo?
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