«Si queremos alcanzar el éxito colectivo en el mundo post pandémico, el propósito propio, el de la compañía y el de los colaboradores, deben estar en el centro de nuestro liderazgo.»
Según un estudio de la firma internacional de consultoría McKinsey, “los colaboradores esperan que sus trabajos le den un sentido de propósito a sus vidas y los empleadores deben ayudarlos a cumplir esa necesidad o estar preparados para perder el talento frente a compañías que sean exitosas en esa misión”. ¿Por qué y cómo enfrentar esta realidad?
Si hay algo en lo que probablemente todos podamos coincidir es que hace exactamente dos años, la erupción del COVID-19 puso a nuestras vidas upside-down. Me refiero a nuestras vidas como un todo, porque muchas veces hablamos de la disrupción logística de la pandemia en nuestras responsabilidades profesionales y dinámicas familiares, pero pocas veces miramos el efecto total de un quiebre tan grande en nuestro status quo.
Cuando todo lo que tomamos por seguro comienza a tambalearse repentina y rápidamente, surge una avalancha de emociones. Nos invade la confusión, la intranquilidad, la incertidumbre, el miedo, la preocupación, la vulnerabilidad, el pánico, la ira -¿por qué no?-, el disgusto, el sufrimiento, entre otros. La definición de cada emoción no es universal sino que son nuestra mente y cuerpo quienes le dan sentido y por tanto, la lista es diversa y única como cada uno de nosotros.
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De todas formas, si hay una experiencia que varios atravesamos en los últimos años, es caminar alrededor de la pregunta ¿por qué? Y lo hemos hecho en diversas ocasiones y dimensiones: ¿Por qué vivo como vivo?, ¿Por qué vivo donde vivo?, ¿Por qué vivo con quien vivo?, ¿Por qué hago lo que hago? y ¿Por qué hago lo que hago como lo hago? Aún más importante a la pregunta del porqué, es a mi criterio ¿Adónde quiero llegar en el futuro y en quiénes quiero impactar haciendo lo que hago hoy?
Reconocer el paso de la pandemia en nuestras vidas, no es ni más ni menos que aceptar que hemos procesado cantidades inimaginables de emociones y pensamientos, que éstas nos han hecho cuestionarnos todo -o casi todo- y que algunos continuamos haciéndolo -y no somos pocos.
Sentir y cuestionarnos nos es inherente y no hace diferencias según nuestra jerarquía, edad u origen. Como líderes debemos tener presente que no hay dudas de que están situándose cambios silenciosos en las personas que forman parte de nuestros equipos. Debemos asumir que los colaboradores están cuestionando su porqué y analizando si ese porqué es alcanzable junto a nosotros o no.
Si queremos alcanzar el éxito colectivo en el mundo post pandémico, el propósito propio, el de la compañía y el de los colaboradores, deben estar en el centro de nuestro liderazgo. Para poner una dimensión a la urgencia del tema, el estudio de McKinsey reveló que casi dos tercios de los empleados encuestados y basados en EE.UU. afirmaron que el COVID-19 los llevó a reflexionar sobre su propósito en la vida; casi la mitad dijo que estaban reconsiderando el trabajo que hacían; y los Millennials fueron tres veces más propensos que otros grupos etarios a la hora de afirmar que están reevaluando sus trabajos.
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Hablar de propósito en el ambiente corporativo aún reúne algunos escepticismos, ya que hay quienes dicen que el tema es “demasiado personal” o “demasiado filosófico” como para incluirlo como una prioridad institucional. Sin embargo, según McKinsey hacerlo no podría ser más urgente y afirmó que el 70% de los encuestados manifestaron que su trabajo define su sentido de propósito en gran medida y por ende, como líderes de una compañía, jugamos un rol importante ayudando a que nuestros colaboradores lo descubran y lo vivan.
¿Qué podemos y debemos hacer?
1. Empieza con el porqué y si no tienes uno, sé transparente
El propósito de la organización es una fuente de inspiración y en el mejor de los casos, de admiración, para tus consumidores actuales y potenciales, y también para tu equipo. Genera sentimiento de pertenencia a algo más grande que el valor individual de cada uno de los colaboradores, proporciona dirección y es en sí mismo un medio para construir el legado individual de cada persona que trabaja en la organización.
Si ya tienes un porqué, siempre es un buen momento para establecer espacios de conversación donde analices con tu equipo los avances que han logrado hacia las metas propuestas, donde revisen las oportunidades de mejora que visualizan durante la implementación y donde midan la contribución a métricas superiores al porqué de la compañía como pueden ser los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas. De esta manera, todos serán parte de una conversación relevante y sentirán que su punto de vista es valorado y escuchado.
Si no tienes uno y has comprendido que es el momento de definirlo, sería aconsejable comunicarle a tu equipo que establecer un propósito para la compañía que ayude a todos a sentirse más realizados y conectados con la esencia de la misma, es una prioridad y cuentan con tu compromiso para materializarlo. Además, tal vez sea una buena oportunidad para acercarte a tus colaboradores, entender mejor quiénes son, qué los entusiasma, y cómo ellos perciben a la compañía, así como también un espacio para invitarles a construir el propósito en conjunto.
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2. Cuando incorpores talentos, busca personas con entusiasmo
Un tiempo atrás, un emprendedor muy importante del ecosistema tecnológico uruguayo, me dijo que no era lo mismo una persona motivada que una persona entusiasmada. Me explicó que hay muchas personas que tienen motivaciones, por ejemplo las económicas, la de desarrollo de carrera, la de superación, la de reconocimiento, entre otras, pero que las motivaciones son un grupo diferente de energías al entusiasmo y la vocación. Las personas que sienten entusiasmo por lo que hacen, incluso cuando saben que el trayecto será prolongado y que habrán obstáculos que hoy no pueden visualizar, no pierden la emoción de querer embarcarse en ese desafío. Es una energía muy parecida a la que siente un emprendedor, me dijo. Cuando la compañía tiene un propósito claro y se rodea de personas entusiasmadas, se genera ese contexto cuasi perfecto para que se produzca el enamoramiento y la fidelización de la persona con la compañía y viceversa.
3. Generar espacios donde tu equipo no se sienta juzgado por compartir sus emociones y moderar la conversación
Si liberar las emociones nos da bienestar, si el bienestar trae consigo buenas decisiones, y si las buenas decisiones se reflejan en mejores resultados de negocios, ¿por qué no generar un espacio para ellas? El experto argentino en neurociencia, Estanislao Bachrach afirma que cuando expresamos nuestras emociones, éstas se liberan y generan bienestar. Y aún cuando uno siente una emoción displacentera por algo que le está doliendo, no hay que suprimir la emoción ni dejar de comunicar, aunque sí importa el cómo.
Bachrach sugiere “hablarlo desde el uno” con afirmaciones como “yo me siento frustrado/a porque…” y no desde el “tú” porque de la última forma genera que el otro se ponga a la defensiva. Además, es importante recordar que a través de los pensamientos podemos regular lo que sentimos y aquí entra en juego la interpretación de una situación, es decir, de cómo percibimos el contexto y qué pensamos cuando estamos inmersos en él. En una conferencia de negocios, Bachrach invita a la reflexión: “¿Cómo pienso cuando me estoy sintiendo mal? ¿Qué conclusiones saco? ¿No será eso?” Y agrega: “las personas, lo único que podemos hacer, en cualquier momento de nuestra vida, a cualquier segundo del día, a cualquier edad, estemos donde estemos, es pensar diferente. Siempre podemos cambiar nuestra forma de pensar y eso nos va a hacer cambiar la forma de sentir. Y si pensamos mejor, vamos a hacer las cosas mejor”.
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4. Empodera al equipo para que defina y viva su propósito dentro de la organización
La consultora McKinsey también señaló en su estudio que el 85% de los ejecutivos y gerentes de mandos altos afirman estar viviendo su propósito en el trabajo y sin embargo sólo el 15% de los gerentes de mandos medios y operarios lo hacen mientras que el 85% está en desacuerdo o inseguro de que pueda hacerlo. Afrontar esta realidad, es a menudo más complejo que definir el propósito de la compañía, pero en el mediano y largo plazo tiende a mostrar excelentes resultados con un equipo más entusiasmado, más comprometido y más innovador que el del punto de partida. Para ello, ideas de buenos comienzos pueden ser el generar comités de trabajo, sesiones uno a uno con mentores, grupos de trabajo en temas relacionados al desarrollo sostenible, fomentar el voluntariado corporativo, premiar buenas prácticas, e incentivar a los miembros del equipo a que compartan su conocimiento con las nuevas generaciones.
En la práctica la realidad de cada compañía es diferente, el tamaño de sus equipos los es, el tiempo disponible no es el mismo, los presupuestos son distintos y no existe una receta perfecta aplicable a todas. De cualquier forma, hagas lo que hagas, ten presente que todos necesitamos sentir que somos parte de algo más grande que nosotros mismos. Eso es lo que nos da energías para levantarnos cada mañana, para pensar diferente y para buscar cientos de soluciones posibles frente a los obstáculos que enfrentamos y no bajar los brazos hasta que una de ellas funcione.
Sentir que tenemos un propósito y que en nuestro trabajo tenemos un medio para desarrollarlo es sinónimo de sentir que estamos construyendo un legado propio que generará un impacto en la vida de los demás y que hay alguien impulsándonos a hacerlo. Y cuando eso pasa, sin importar si nuestra tarea es mantener la ciudad más limpia o dirigir un equipo de mil personas, experimentamos una descarga de dopamina que inunda nuestro cuerpo y nos propulsa a ser mejores hoy para construir un mejor mañana.
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