Más que oportuna resulta la expedición del Decreto 1227 del 18 de julio de 2022 pues el mismo es la respuesta a la realidad que están viviendo las empresas en cuanto a las jornadas laborales posterior a la pandemia, venimos de una época de cambios donde las circunstancias inesperadas como los aislamientos obligatorios que nos llevaron a explorar la posibilidad de laborar desde la seguridad de nuestras casas, con los medios que teníamos o que nos fueron brindando y con la convicción de que las tareas asignadas se cumplen así sea fuera de las instalaciones creadas para ello.
Hoy que no estamos bajo la presión de un aislamiento y más bien sí existe el afán de reactivar la “normalidad” de las relaciones laborales y dejo la palabra normalidad en comillas puesto que la realidad del mundo laboral está demostrando que los trabajadores y muchos empleadores ven con buenos ojos la posibilidad de mantener el trabajo desde la comodidad de los hogares mezclada con asistencia.
Con el auge del trabajo virtual Colombia tuvo que revisar el tema normativo que se tenía, empezando con la ley 1221 de 2008, con la cual se había sembrado los primeros pasos para la implementación del teletrabajo siendo esta figura, previa a la pandemia, una posibilidad donde escasamente se pensaba para algunas empresas en desarrollo de tecnología y para muy pocas labores.
Con la expedición de la ley 2088 de 2021 para el trabajo en casa, ley 2121 de 2021 para el trabajo remoto y decretos reglamentarios, se busca dar orden normativo a la realidad laboral que nos sacudió de un día para otro, pero bajo el entendido de que se labora en casa o en la oficina de manera independiente sin que exista el modelo híbrido como la realidad laboral lo está reclamando.
En este punto y es donde debemos detenernos y decir que la ley 1221 de 2008 que reglamenta el teletrabajo estipula tres modalidades y una de ellas es el trabajo suplementario donde podría encajarse el trabajo híbrido, pero el dilema que surgía hasta la expedición del decreto 1227 de 2022 era la implementación del modelo de teletrabajo ya que tenía una seria de tramites al interior de la empresa que alejaba a las mismas de acogerse a esta idea, pero ahora ya no habría excusa para iniciar este proceso ya que se eliminó la integración del teletrabajo en el reglamento interno de trabajo como requisito, se determino que ya no es necesario el seguimiento y visitas al lugar de trabajo del teletrabajador y entre otros puntos siendo muy importante se determina que el teletrabajador puede usar sus equipos para el cumplimiento de sus funciones recibiendo una compensación por sus funciones.
Viendo el panorama real de las relaciones laborales, donde se quiere mantener una visión mixta de presencialidad y teletrabajo se reglamenta en el Decreto el trabajo híbrido, entendiéndose en la modalidad de trabajo suplementario dentro de la normatividad del teletrabajo y otorgando a los empleadores y trabajadores la posibilidad de establecer de común acuerdo los días fijos o variables para ejercer la misma.
Con esta recién expedida reglamentación vemos que se busca es incentivar cada vez más en nuestro país el teletrabajo dejando a las partes de la relación laboral conformes pues recordemos que es una gana y gana entre empleador y empleado.
El empleador entonces tiene la libertad de concretar con sus trabajadores la forma de agendar el día o los días (que en mi opinión no deberían ser más de dos) sin que se convierta en un gasto en temas tecnológicos o de puestos de trabajo, es decir ponderando la posibilidad de que el trabajador labore desde su casa con algún equipo de cómputo propio y en el espacio personal que pueda destinar para ello, recordemos que no todas las empresas pueden asignar dos equipos y dos lugares de trabajo a un trabajador, uno en casa y otro en la oficina.
En cuanto a los trabajadores se garantizan los Derechos que tienen estando en las instalaciones de la empresa sean iguales a los que laboran desde casa, pero acá se convierte en uno de los puntos más importantes a tratar ya que de la responsabilidad que muestren esos trabajadores en la ejecución de las labores en sus casas es donde se verá el éxito de estas medidas, pues en todo caso la flexibilización que permita el trabajo híbrido para entrar en él debe estar presente también para la terminación del mismo.
Esta nueva modalidad de trabajo híbrido como la estamos planteando es solo la consecuencia lógica del cambio de mentalidad que se dio después de que vivimos en los últimos años y que estaría entregando a los trabajadores la posibilidad y sobre todo la responsabilidad de cumplir sus funciones desde su casa y al empleador la tranquilidad de que dicho beneficio no será redundante en una baja de la productividad o un exceso de gastos.
El trabajo híbrido se debe convertir en esa carta de retención de talento humano valioso, situación que tanto están requiriendo los empleadores, pues las nuevas generaciones de trabajadores y los que ya no somos tan nuevos, valoran cada vez más el manejo del tiempo propio en su casa, según la revista Forbes[1] en una encuesta realizada a 33.000 trabajadores en el mundo la tendencia es que los trabajadores no consideran importante regresar a la oficina si no fuere necesario, para ver esto basta con que preguntemos a nuestros colaboradores y allí tendremos una respuesta cercana.
Con todo esto celebramos entonces que el trabajo híbrido a la fecha ya tiene reglamentación que era una necesidad urgente de hacerlo pues ya se está dando en las relaciones laborales en Colombia y por ende una correcta aplicación garantizaría que el empleador pueda confiar en la figura sin pensar en bajas en producción y el trabajador poder demostrar que puede laborar desde su casa con la responsabilidad de cumplir las funciones asignadas de la mejor forma, seguramente así vamos todos a cambiar el chip.
[1] Edición digital del 25-04-2022
