La Corte Suprema de Justicia, mediante la Sentencia T-132 de 2026, reiteró que el fuero de paternidad protege a los trabajadores contra el despido discriminatorio. Establece que esta estabilidad laboral reforzada prevalece sobre cualquier modalidad de contrato, incluyendo el de obra o labor, y exige que el empleador solicite autorización al Ministerio del Trabajo para desvincular al empleado.
Los tipos de contrato más utilizados en las empresas son el de término indefinido, el de término fijo, el de obra o labor y el de prestación de servicios.
Todos los empleados adquieren un derecho al momento del nacimiento de su hijo. Según las normas legales vigentes, la licencia de maternidad tiene una duración de dieciocho (18) semanas, equivalentes a ciento veintiséis (126) días calendario, mientras que la licencia de paternidad consta de dos semanas, es decir, catorce (14) días calendario.
La licencia de maternidad puede ser compartida entre la pareja, dividiendo doce (12) semanas para la madre y seis (6) semanas para el padre. Durante este tiempo no es posible terminar de manera unilateral la relación laboral, independientemente de la modalidad de contrato. Esta limitación aplica tanto para la madre como para el padre.
Adicionalmente, se debe considerar el período de lactancia para la madre del bebé. En caso de terminar el contrato por una justa causa, se debe solicitar autorización previa al Ministerio del Trabajo. De lo contrario, el despido puede considerarse ineficaz y dar lugar al reintegro y al pago de indemnizaciones.
De igual manera, se reconoce una protección especial cuando la compañera permanente o esposa está embarazada o en período de lactancia, siempre que ella no tenga un empleo formal y dependa económicamente de su pareja.
Teniendo en cuenta que un empleador decidió dar por terminado el vínculo laboral de uno de sus empleados que había reportado recientemente el nacimiento de su hija, aduciendo que el contrato por obra o labor ya había cumplido con su finalidad, tampoco reconoció el pago ni el derecho a la licencia de paternidad del trabajador. Al respecto, la Corte manifestó: «Resulta reprochable la conducta desplegada por la empresa accionada que, sin fundamento constitucional ni legal, negó inicialmente el reconocimiento de esta prestación y dilató, de manera injustificada, su pago, desconociendo no solo los derechos laborales y de seguridad social del trabajador, sino también la especial protección que el ordenamiento otorga a la familia y al interés superior del recién nacido».
Al considerar que la notificación del estado de embarazo no requiere formalidades específicas ni medios probatorios rígidos, da por hecho que informar mediante WhatsApp tiene validez y constituye una notificación al empleador.
Así las cosas, se ordena a la empresa el correspondiente reintegro del trabajador, el pago de salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir desde su desvinculación y la indemnización establecida en la ley por finalización discriminatoria. Además, deberá difundir al interior de la empresa esta providencia para que todos los empleados y, en particular, los trabajadores de recursos humanos y del área jurídica, conozcan en lenguaje claro los supuestos en los que opera la prohibición de terminación del contrato de trabajo en el caso del fuero de paternidad.
Finalmente, se debe tener en cuenta que, en caso de personas con fuero de estabilidad laboral reforzada que incurran en faltas graves, establecidas en el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa o en el Código Sustantivo del Trabajo, será necesario solicitar autorización al Ministerio del Trabajo, con las respectivas evidencias, para terminar unilateralmente el vínculo laboral.
