Si una organización quiere ser un eslabón válido en la cadena de valor de la sociedad tiene que generar para ella un aporte de valor tangible y estratégico. Paradójicamente, cada vez más, la percepción de valor está vinculada con los atributos intangibles de los productos y servicios que se ofrecen, relacionada con la tecnificación, la calidad, y la experiencia de uso.
En una sociedad de conocimiento, globalizada y tecnificada como la actual, el que una empresa o institución pueda ser percibida como ese eslabón válido de dicha cadena de valor sólo puede lograrse mediante el uso eficaz de las competencias de su gente para cumplir los compromisos, tácitos o explícitos, adquiridos con todos sus relacionados.
“Es importante que el área de Recursos Humanos, sea capaz de integrar un equipo que consiga que las competencias organizacionales estén presentes cuándo y cómo se requieran y que sean sustentables en el tiempo”
A nivel organizacional:
Ya dentro de la organización, decretar que cualquier área es un factor clave del negocio no es suficiente para que esto sea una realidad. Esa posición hay que ganársela al actuar como un verdadero activo estratégico, generador a su vez de valor medible y con impacto.
Es un lugar común decir que el recurso humano es el más importante. A lo largo del tiempo se le ha cambiado el nombre al área encargada de los procesos relacionados con la gente, en un intento de darle un enfoque a su acción acorde a ese enunciado. En realidad, no tiene importancia que el área se llame Recursos Humanos, Capital Humano, Gestión Humana, Gestión de Personas, Talento Humano o de alguna otra forma creativa e innovadora. Lo que sí es importante es que esta área sea capaz de integrar, con el resto del liderazgo de la organización, un equipo que consiga que las competencias organizacionales estén presentes cuándo y cómo se requieran y que sean sustentables en el tiempo.
Para que esto sea factible, el equipo de Recursos Humanos que aspire a ser reconocido como factor clave (“partner”) estratégico en una organización debe cumplir previamente con una serie de requisitos indispensables que describiremos a continuación:
- Tener un conocimiento claro de cómo la organización se inserta en la cadena de valor de la sociedad: Al arrancar a trabajar en una empresa el profesional de Recusos Humanos debe asegurarse de comprender los mecanismos de generación de valor que utiliza la organización, en su interacción con todos sus relacionados (trabajadores, clientes, proveedores, comunidad, gobiernos, etc.) y las competencias claves que requiere para lograrlo, tanto internamente como en su red externa. Esto le permitirá contribuir eficazmente con el diseño de estrategias, detectar brechas de competencias y establecer cursos de acción para cerrarlas.
- Adquirir un conocimiento claro de la cadena de valor interna de la organización: La comprensión de las interacciones internas de la organización formal e informal, sus jerarquías, comunidades, equipos, liderazgos efectivos, aceleradores y cuellos de botella, le permitirán al profesional de RH entender la cultura, comunicarse de manera fluida en el lenguaje de la organización y convertirse en un facilitador interno de procesos, con criterio para establecer prioridades y gestionar recursos.
- Ser capaz de generar ideas innovadoras y rápidamente transformarlas en realidades: Esto es diseñar e implementar los programas, planes y actividades que harán a los trabajadores más competitivos y productivos, con autonomía para sacarle el máximo provecho a los recursos a su disposición. Asegurar la permanencia del Capital Intelectual en la empresa obliga a diseñar excelentes y novedosas propuestas de valor como empleadores, para ofrecer experiencias satisfactorias en una cultura inspiradora con relaciones de calidad.
El profesional de Recursos Humanos debe tener la capacidad de retar constructivamente a la Dirección de la empresa, para convencerla con argumentos eficaces, innovadores y realistas de la necesidad de trabajar juntos para el aseguramiento del Capital Intelectual requerido por la organización, bien sea captando nuevo personal o haciendo las necesarias inversiones para el desarrollo idóneo del existente y para mantener su nivel de satisfacción y de convivencia productiva. Además, debe saber generar opciones estratégicas y cursos de acción para lograrlo.
-
Crear y aplicar un modelo de gestión atractivo de Recursos Humanos.
La gestión de Recursos Humanos es una profesión altamente especializada y no debe improvisarse. Los aspectos estratégicos y operacionales de este trabajo son complejos y los aspectos relacionales nada triviales. Profesionales de diferentes disciplinas pueden llegar a trabajar en Recursos Humanos, pero deben tener un perfil personal acorde al reto y recibir la preparación adecuada. Además, deben participar activamente en las redes de conocimiento de la profesión, para mantenerse actualizados. Los gerentes y supervisores de línea, por su parte, deben entender que una parte fundamental de su trabajo es enseñar, desarrollar, mantener satisfecho y sacar el máximo provecho posible del personal a su cargo. Para ello tienen que trabajar con un enfoque integral que tome en cuenta simultáneamente la estrategia de la empresa, los requerimientos de los clientes y las necesidades de los trabajadores. Los profesionales de Recursos Humanos deben estar en la capacidad de suministrarles, procesos y herramientas de gestión sencillos y eficaces para que ellos a su vez pueda gestionar a su personal de manera idónea, con el apoyo y asesoría permanentes de los especialistas.
-
Generar Confianza:
La confianza es la sumatoria de la confiabilidad, la credibilidad de una persona y sus excelentes relaciones personales.
Todo líder organizacional, pero especialmente el profesional de Recursos Humanos, debe demostrar con hechos y comportamientos observables que es alguien en quien la organización en general, y cada trabajador en particular, puede confiar, porque cumple sus compromisos con competencia, puntualidad, exactitud, integridad y consistencia en sus resultados. En el caso de Recursos Humanos está el elemento adicional de mantener la confidencialidad debida en el manejo de la información de la gente de la empresa.
- Construir y mantener una RED EFICAZ: Construir redes (“networking”), es la competencia más importante para un profesional actual de cualquier área de trabajo. Es especialmente crítica en el caso del profesional de Recursos Humanos. El Capital Relacional que pueda construir va a ser una de sus principales herramientas de trabajo y su manejo sobresaliente para obtener información y recursos que le permitirán facilitar procesos. Ésta será una ventaja competitiva para su gestión.
- Comprender y aprovechar el mundo digital. Es indispensable en un ambiente en el que es indispensable asimilar y aprovechar nuevos métodos y tecnologías que están en evolución constante, para renovar y agilizar los procesos operativos e identificar nuevas competencias requeridas. También es fundamental el uso productivo de las redes sociales internas y externas lo cual le conectará de forma inmediata con opiniones y percepciones mediante el monitoreo permanente y retroalimentación sobre lo que acontece en la empresa, para su mejor entendimiento y más eficaz respuesta a las necesidades, cuando sabemos que la expectativa de disponibilidad mucho mayor que la tradicional.
Si el equipo de Recursos Humanos cumple con los ocho requisitos descritos, tendrá mucho mayores probabilidades de ser considerado un verdadero factor clave estratégico de la organización.
