Para nadie es un secreto que las empresas se hacen con base en la gente, que no son entes con mente propia, si no, que éstas son hechas y lideradas por personas comunes y corrientes que están buscando un mismo objetivo. La pregunta del millón siempre va a ser, ¿Cómo hacemos para que estas personas desarrollen todo su potencial para que la empresa logre sus objetivos de la mejor manera? Y aquí es donde entran las competencias y habilidades blandas y técnicas de cada uno de los individuos.
Porque cada individuo que conforma esa empresa, desde el portero hasta el presidente, son personas que han desarrollado habilidades esenciales y estratégicas para estar donde están a través de la vida y por otro lado, han aprendido y desarrollado competencias específicas o técnicas para hacer mejor una labor.
La gran dificultad está en que los líderes de las organizaciones entiendan que cada uno de sus colaboradores son el eslabón necesario para lograr cualquier objetivo que se quiera buscar y que cada uno de esos eslabones requiere día a día poder mejorar sus habilidades y competencias, para poder cada uno aportar a la empresa ese grano de arena que se requiere para lograr el éxito, desde su propia motivación, pues esta no se puede obligar.
La clave, como punto de partida, debería estar en ¿Cómo sabemos en dónde debemos centrar los esfuerzos para poder potencializar a cada uno de nuestros colaboradores de la manera más eficiente? El primer paso debería ser evaluar y medir, estas nos dan herramientas de análisis muy valiosas para diagnosticar qué pasa y en qué mejorar.
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Nada más peligroso que atender el problema incorrecto, aun cuando sea con la mejor solución. Hoy en día el mercado ofrece infinidad de herramientas muy valiosas para hacerlo, desde las más tradicionales, pasando por evaluaciones gamificadas, hasta las más novedosas como neurociencia y biotecnología, que seguro arrojaran información super valiosa para entender cuáles son los puntos claves a mejorar. No podemos caer en la trampa de medir mucho y no hacer nada con los resultados, pues habremos generado expectativas que serían frustrantes y perderíamos credibilidad e impacto.
En entrenamiento y desarrollo, nuevamente el mercado ofrece infinidad de metodologías y de herramientas para cada una de las necesidades detectadas; las hay tradicionales, gamificadas, experienciales, grupales o individuales, virtuales o presenciales, en fin, la gama es infinita, lo importante es que el entrenamiento combine metodologías y formatos para que se vuelva más efectivo, para que el aprendizaje sea más sostenible, y para que además, motive a las personas, capture su interés, y quieran asistir.
La asistencia se ha convertido en uno de los más grandes retos para el entrenamiento corporativo. Hoy las estadísticas demuestran que en promedio se gradúan con una asistencia por encima del 75%, el 62% de los entrenamientos tradicionales y 78% de los disruptivos, lo cual implica un reto para que la inversión sea optimizada.
Es muy importante hoy en día combinar modelos que se acerquen más a la práctica y a la innovación. Todo proceso de entrenamiento debe llevar una conexión directa con la aplicación, ya sea simulada o real, que es la manera de garantizar que lo enseñado se pone en práctica y no se queda engavetado en un cajón. No hay teoría mágica que transforme los resultados, si no se practica. De ahí el famoso modelo 70, 20, 10, donde el 70% del aprendizaje se da por la práctica, el 20% se logra de la observación, discusión y acompañamiento de otros y solo el 10% viene de la teoría y el conocimiento, donde tenemos que reforzar la diferencia entre conocimiento, capacidad y sabiduría.
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