Realizar revisiones periódicas sobre los diferentes aspectos de la vida, es una necesidad que tenemos los seres humanos en todos los contextos y el ámbito laboral, no es la excepción.
Es por ésto, que dentro de la administración del talento humano, el contar con un modelo estructurado de evaluación de desempeño, nos permitirá conocer y caracterizar el estado de las competencias y habilidades del equipo de trabajo, para generar estrategias que respondan con certeza a las necesidades detectadas, bien sea desde la inducción, el entrenamiento, la capacitación o la toma de decisiones, que den lugar al aprovechamiento del potencial del equipo de trabajo, para el logro de los objetivos.
Pensar en un modelo de Gestión del desempeño, implica atravesar los tres procesos de la gestión del talento humano, iniciando desde el proceso de selección
la incorporación de la evaluación del período de prueba, permite dar lugar a la valoración y análisis del proceso de adaptación funcional, social y afectivo del nuevo empleado al entorno laboral, con el fin de realizar sugerencias que permitan retroalimentar al nuevo colaborador sobre su labor o ajustar el proceso de selección, para la búsqueda de nuevos aspirantes.
Además, es un deber de quienes ejercen como líderes, llevar a cabo retroalimentaciones periódicas, en las cuales se generen momentos de encuentro focalizados 100% en el empleado, donde perciba una valoración de su gestión, reciba sugerencias para el mejoramiento de su desempeño y reciba por parte de su superior, el reconocimiento directo por aquello que es valorado en su comportamiento.
“Dentro de la administración del talento humano, el contar con un modelo estructurado de evaluación de desempeño, nos permitirá conocer y caracterizar el estado de las competencias y habilidades del equipo de trabajo, para generar estrategias que respondan con certeza a las necesidades detectadas.”
Por este motivo, es preciso desarrollar modelos de gestión del desempeño que realmente evalúen aquello que es necesario para llevar a cabo el cumplimiento del direccionamiento estratégico de la organización, generando una sensibilización del personal, de forma tal que:
- Los líderes, se posicionen como responsables de la retroalimentación de cada colaborador, propiciando encuentros que resulten constructivos, motivadores e impacten en el compromiso de los empleados y den lugar a procesos de mejora concretos, factibles y certeros.
- Los cooperadores perciban la evaluación, no como un espacio de juzgamiento, sino como un espacio enriquecedor que les permita tener un contacto directo con su jefe, para escuchar el concepto que tienen con relación a su trabajo, afianzar aquellos aspectos que son valorados positivamente, y generar planes de acción para intervenir las oportunidades de mejora.
Para la adecuada implementación de un modelo de gestión del desempeño, es preciso e indispensable contar con el respaldo determinado de los Directivos de la organización, que permita disponer de los espacios para la devolución directa, certera y constructiva; y que adicionalmente propicie los momentos para el análisis posterior de los resultados, que pueden constituirse en insumo esencial para la generación del plan estratégico, no sólo de gestión humana, sino de la organización; porque finalmente, propiciar el desarrollo y fortalecimiento de las competencias en los empleados, va a permitir mejorar la productividad de las diferentes áreas de trabajo, redundando en la satisfacción de los clientes y en el crecimiento y potencialización de los resultados de la organización.
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