Tener una Cultura Organizacional admirable, sana y alineada con la estrategia, es fundamental para mantenerse competitivo en el mundo de hoy. Cada vez más líderes son conscientes de esto, aunque no siempre sepan como logarlo.
Quiero compartir, basado en mi experiencia personal, siete claves para gestionar la Cultura y alinearla con la Estrategia.
1- Definir la cultura apropiadamente:
Primero quiero insistir que la definición de la Cultura, se hace teniendo en cuenta la estrategia y el entorno competitivo. No es lo mismo definir Cultura para un banco que para un startup en tecnología; no es lo mismo la Cultura en un sector maduro y altamente competido, que para un sector en formación o con baja competencia, por citar algunos ejemplos.
Segundo, como me gusta repetir: la Cultura no se gestiona con los valores, se gestiona con las conductas. En lo personal, no me preocupa el número de valores, he visto compañías exitosas gestionando su cultura con 10 valores o más y otras que “no pueden con 5” o menos. La clave está en el compromiso sincero y auténtico hacia su ejecución.
Lo que sí creo importante es definir para cada valor, las conductas que esperamos y queremos ver en las personas y las que no vamos a tolerar. Esto da significado a los valores, permite verlos de manera sencilla y convertirlos en una verdadera brújula de actuación.
2- Alinear procesos y políticas:
Las conductas asociadas a los valores son la mitad de la película. Un reto fascinante es alinear los procesos y las políticas con los enunciados de la Cultura. Justamente he tenido la oportunidad de encontrarme con organizaciones cuya Cultura promulga al cliente en el centro, pero los procesos están orientados al control, que anhelan el trabajo colaborativo, pero los indicadores y reconocimientos se hacen de manera individual o fragmentada, que hablan de innovación, pero en el presupuesto no hay ningún rubro para ello.
Lo anterior nos dibuja una distinción importante a tener en cuenta: Un tema es lo que se quiere ver en la Cultura y otro es la forma en que se vive diariamente en la organización. Por eso, encontrar la alineación entre ambos puntos termina siendo una labor extensa y demandante, y ni hablar de organizaciones que promulgan la cercanía con líderes alejados y protegidos por gruesas puertas de vidrio, que la única forma de verlos es en los noticieros o portadas de revistas.
3- Entrenar a los líderes:
Me gusta preguntar en foros con líderes, qué y cuánto entrenamiento han recibido en gestión de la Cultura, principalmente por ver la incomodidad de algunos, la cara de frustración de varios y la falta de respuesta de la mayoría.
Se recalca que es extremadamente importante y vital para mantener la competitividad, atraer talento, clientes y lograr los resultados, pero creemos que es algo que se gestiona solo o que es responsabilidad de algún área dentro de la organización.
Los líderes deben incluir temas de Cultura en todas sus conversaciones, preguntar por la vivencia de las conductas, pedir retroalimentación, hacer cumplir la política de consecuencias definida e incluir la coherencia con la Cultura en las valoraciones de desempeño.
4- Comunicar a todos los grupos de interés:
La marca debe reflejar la Cultura. Cuando una organización comunica a sus grupos de interés su Cultura, su personalidad y carácter, la forma en que piensa y actúa, eleva el nivel de compromiso de todos y le imprime seriedad al proceso.
El ejercicio de los arquitectos de marca para comunicar la Cultura es realmente apasionante, al igual que la revisión de los “artefactos” (edificios, espacios, códigos de vestir, etc.) para hacerlos coherentes con la Cultura.
La Cultura debe conquistar el corazón de los clientes, ayudar a hacer negocios y lograr una diferenciación, en escenarios donde la visibilidad de tus prácticas de talento humano es mucho mayor.
5- Ajustar procesos y políticas de gestión del talento:
Empecemos por la selección. Las organizaciones deben traer personas que encajen en su Cultura y les ayuden a moverla en la dirección deseada. Personas con muchas competencias técnicas o profesionales que no encajan en la Cultura, no suelen permanecer en las organizaciones.
Sigamos por la Gestión del desempeño. No es suficiente que la persona tenga buen desempeño y potencial, si no está alineada con la Cultura.
Para simplificar, resumo el resto. Inducción que haga énfasis en la Cultura, Desarrollo que involucre temáticas asociadas a la Gestión de la Cultura, planes de sucesión o carrera que incorporen la alineación cultural a la hora de tomar decisiones, etc.
6- Balancear y conectar cultura y engagement:
La Cultura me gusta relacionarla con la personalidad y el Engagement (con el cómo me siento) conocido como Clima Organizacional. Mientras que mi personalidad o temperamento no cambia de una semana a otra y ni está sujeto a intervenciones simples o esporádicas, la forma como me siento si puede cambiar en ciclos más cortos, ambos tienen sus particularidades pero a la vez se complementan.
Por eso, sugerimos medir la Cultura en ciclos anuales y el Engagement en ciclos cortos. Medir el clima una vez cada año y pretender que todos los días se mantiene igual no suena muy lógico.
7- Compromiso de la alta dirección:
¿La estaban extrañando? ¡No podía faltar! Nada que añadir.
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