El pasado 8 de Febrero, la Suprema Corte de Justicia de Estados Unidos, publicó su decisión sobre el caso de Murray -vs- UBS, en el que sentó un precedente importante, que los denunciantes no tienen que probar la intención de la empresa de actuar como represalia cuando despedía un empleado que denunciaba. Así mismo, el año pasado la SEC, (Securities and Exchange Commission) de Estados Unidos, multó a otra empresa por firmar acuerdos de no divulgación con sus empleados para que no pudieran denunciar a la empresa.
En ambos casos vemos que las empresas tienen temor a que sus propios empleados vayan a denunciar lo que ven que sucede al interior de la empresa, y ese es un interés genuino para cualquier empresa, sin embargo, tratar de callar a los denunciantes, no es el camino, pues como vemos, termina sólo por sentar precedentes y costandole mucho dinero a las empresas, por ejemplo, UBS tuvo que pagar a su ex-empleado casi un millón de dólares en salarios caídos, y casi otro 1.8 millones de dólares en gastos y costas, mientras que D.E. Shaw & Co., L.P. Tuvo que pagar 10 millones de dólares por firmar esos acuerdos de confidencialidad con sus empleados impidiéndoles levantar la voz.
Los programas de Ética & Compliance tienen el objetivo de lograr que las empresas se auto-regulen, sin embargo, seguimos viendo que muchas empresas lo que buscan es buscar las lagunas de la ley, en lugar de el espíritu de la ley, que resulta en acciones como las mencionadas anteriormente, en donde las autoridades tienen que aclarar lo que en ocasiones era más que obvio.
De acuerdo con una encuesta de la ECI (Ethics and Compliance Initiative, por sus siglas en inglés), el 85% de las personas denuncia internamente antes de denunciar a la autoridad. Las principales razones por la que los empleados no denuncian internamente se debe a:
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- No creen que la empresas tome en cuenta las denuncias
- Por temor a represalias
- Porque no hay canales de denuncia
La solución a ese temor de las empresas para que los empleados no denuncien fuera de la empresa antes de manifestar sus preocupaciones al interior de la misma, es generar una cultura de confianza, y aunque no hay “one size fits all”, sí hay una serie de acciones que la empresa puede llevar a cabo para generar esa confianza. A Continuación menciono algunas alineadas a la ISO-37002, considerada como el manual de implementación y gestión de un sistema de denuncia, representada en la siguiente infografía:
En los años que llevo evaluando los programas de integridad, o de Ética & Compliance de las empresas, seguimos viendo que 7 de cada 10 empresas que cuentan con estos programas, aún pretenden nada más cumplir con el requisito de ley, implementando “programas de papel”, es decir, que existen en documentos, pero no se aplican en el día a día en la empresa. Aún no existe la convicción en las empresas de que un programa de integridad implementado de buena fé, tiene más beneficios que costos o limitantes.
Lo que hace la diferencia entre unas y otras empresas, es la voluntad en la alta dirección de la empresa, ya sea un consejo directivo de una empresa pública, o el dueño o Gerente general de una empresa local. Si no hay voluntad al más alto nivel de la empresa, no funcionará nunca ni la línea de denuncia, ni el programa de E&C, la historia ya nos lo ha demostrado.
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