Según datos de la Rama Judicial, en lo que va corrido del año se han admitido cerca de 40.000 procesos laborales en Colombia de los cuales el 28% corresponde a Medellín, 17% a Cali, 12% a Bogotá, 7% a Barranquilla y el 36% restante a las demás ciudades del país. Así mismo, la Corte Constitucional ha conocido de 5.057 acciones de tutela en las cuales solicitan el amparo al derecho fundamental de estabilidad laboral reforzada, siendo esta la principal pretensión asociada al derecho al trabajo. Trabajadores con discapacidad
Es muy frecuente escuchar por parte de las Empresas si es posible terminar la relación laboral a un empleado que tenga alguna condición de discapacidad o debilidad manifiesta por razones de salud sin el riesgo de verse abocados a una demanda del trabajador, desconociendo en todo caso que estas personas gozan de especial protección conocida como Estabilidad Laboral Reforzada con génesis Constitucional y desarrollada ampliamente por la jurisprudencia de los órganos de cierre.
En relación con lo anterior, el Ministerio de Salud y Protección Social se pronunció en su momento sobre las incapacidades que superan los 540 días mediante el decreto 1333 de 2018 y estableció las condiciones mediante las cuales se suspende el reconocimiento por parte de la EPS. Éstas son: Si se configura alguna de las causales de abuso del derecho, cuando no exista un aporte de la Empresa mínimo de cuatro semanas, cuando el aportante o cotizante incurra en mora y cuando la incapacidad tenga origen en tratamientos con fines estéticos.
Se sabe que existen empleados que no asisten a las terapias, controles, citas de valoración o en algunas circunstancias estando en incapacidad deciden iniciar una labor alterna en otra empresa, situación que impide su recuperación, conformando así una de las causales de abuso del derecho que debe ser informada a la EPS por parte del Empleador. Trabajadores con discapacidad
Ante tal situación el Ministerio del Trabajo emitió la Circular Interna 049 con fecha 1 de agosto de 2019 en la cual determina los criterios que deben observar los inspectores de trabajo para autorizar la terminación de la relación laboral de trabajadores que se encuentran en condición de discapacidad o de debilidad manifiesta por razones de salud.
Según ésta se deben tener en cuenta cuatro aspectos por el inspector de trabajo:
1- Cuando el empleador solicita la terminación del vínculo y manifiesta que existe justa causa de despido. En este caso se debe determinar si el empleador que alega la justa causa de terminación garantizó el debido proceso y el derecho de defensa y contradicción al trabajador en condición de discapacidad. El Ministerio de Trabajo tendrá un término de quince (15) días hábiles para expedir la autorización o negar la solicitud en este caso.
2- Cuando el empleador solicita la terminación del vínculo y manifiesta que existe una causal objetiva. Las causales objetivas de terminación del contrato o vinculación laboral para los trabajadores con discapacidad o en situación de debilidad manifiesta son las mismas que rigen para cualquier trabajador del sector público o privado. Si se trata de expiración del plazo o terminación de la obra o labor contratada y el trabajador haya adquirido la discapacidad durante la vigencia de la relación laboral, el empleador debe acreditar que se ha realizado el proceso de rehabilitación, para lo cual debe oficiar a la EPS o ARL a la que se encuentra afiliado el trabajador. El Ministerio de Trabajo tendrá un término de quince (15) días hábiles para expedir la autorización o negar la solicitud en este caso.
3-Cuando la discapacidad o situación de salud del trabajador sea incompatible e insuperable con el cargo que desempeña. Se debe verificar que el empleador llevó a cabo los ajustes administrativos y organizacionales que el proceso de rehabilitación y reincorporación ameritaba, soportando que la vinculación del trabajador, excede sus posibilidades y resulta incompatible con la estructura administrativa o empresarial. El Inspector de Trabajo dispone de un término de treinta (30) días hábiles para decidir la solicitud de despido.
4- Cuando el empleador solicita la terminación del vínculo laboral pero no alega justa causa de despido o causal objetiva, ni acredita haber agotado el proceso de reincorporación del trabajador en situación de discapacidad. En este caso el Inspector de Trabajo negará la autorización de terminación del contrato de trabajo.
El Inspector de Trabajo debe informar por escrito y por correo electrónico al empleador, el inicio del trámite de solicitud de autorización de terminación del contrato, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la radicación de la solicitud.
Sólo se realizará un requerimiento de información al empleador y de no cumplirlo dentro del término indicado, se declarará el desistimiento tácito y se archivará la solicitud.
Para interponer el recurso de reposición y apelación del presente trámite de autorización, se dispondrá de un término de diez (10) días hábiles contados a partir de la fecha de notificación de la autorización o de la negación de la solicitud.
Se pretende así, definir los lineamientos para que las Empresas agoten todas las instancias administrativas antes de proceder con el despido de un trabajador que se encuentre en condición de discapacidad o de debilidad manifiesta por razones de salud, disminuyendo la probabilidad de ser objeto de sanciones o asumir el pago de indemnizaciones.
