Responsabilidad Estratégica Sobre el Recurso Humano

Responsabilidad Estratégica Sobre el Recurso Humano
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No es nada fácil adelantarse con una estrategia eficaz a los requerimientos organizacionales relacionados con la gente en un entorno tan cambiante como el que se vive hoy. El valor productivo agregado por cualquier empresa, es decir, su capacidad de cumplir sus compromisos con sus clientes, sus proveedores, sus accionistas y la sociedad es generado por la sumatoria de las capacidades y recursos de sus trabajadores (el Capital Intelectual) y la sinergia de la interacción entre ellos, con quienes a su vez la empresa adquiere importantes compromisos al iniciar la relación laboral que deben ser honrados puntualmente.

Desde que pensadores como Dave Ulrich rescataron el rol de la función Recursos Humanos para salvarla de la reducción a la rutina transaccional, se entendió que sí tenía sentido contar con un pensamiento estratégico en la materia por parte de los líderes de empresa, quienes deberán patrocinar todas las acciones necesarias para asegurar que la organización cuente, oportunamente, en cantidad y en calidad, con las competencias (técnicas, personales y de liderazgo) necesarias para lograr sus metas y que éstas competencias sean sustentables en el tiempo, con la mínima dependencia posible de individuos en particular.

Por: Luís Pulgar Finol
Partner Advisor People Excellence Colombia

Sin embargo, aún existe una confusión importante sobre cómo distribuir responsabilidades en cuanto a la elaboración y ejecución de estrategias en materia de gente. Esto trae como consecuencia que estas tareas se enfrenten con numerosas restricciones y obstáculos.

Lo conveniente es visualizar la estrategia de la organización de manera integral, de tal forma que los aspectos relacionados con la gente incluidos en la misma puedan ser considerados y discutidos por el máximo liderazgo y se derive de allí una estrategia específica en materia de gente, decidida y compartida por todo el equipo directivo y con un propósito de negocios.

Cursos de acción:

Una vez acordada a ese nivel la estrategia de la organización en materia de gente, es necesario establecer los cursos de acción para su ejecución. En dicha ejecución deben especificarse unos roles y acciones a ser cumplidos por los gerentes y administradores del negocio y otros, bien diferenciados, a ser cumplidos por los integrantes de la organización de Recursos Humanos.

Por ejemplo, el líder de una empresa para un país o región es el responsable final de que su organización cuente con las competencias necesarias para lograr sus objetivos. Este líder deberá entonces determinar junto con su equipo cuáles son esas competencias, qué alcance requieren en cuanto a especialización y cuántas personas deberán poseerlas. Tendrá que proveer además, dentro de su estrategia empresarial| el presupuesto y la disponibilidad del tiempo de las personas para su entrenamiento.

Por otro lado, en este mismo ejemplo,  la persona responsable por la función Recursos Humanos dentro del equipo de liderazgo deberá diseñar su propia estrategia, alineada con la estrategia empresarial, para localizar y conseguir las mejores personas en el mercado laboral y las mejores opciones de capacitación para las mismas.

Si el líder de la organización no comprende su responsabilidad en este proceso ocurre el clásico conflicto entre la gerencia de línea, que exige el logro de objetivos de negocios a gente que no está totalmente capacitada, y al mismo tiempo reduce presupuestos de entrenamiento y la gerencia de Recursos Humanos que desea enviar personas a programas de capacitación sin una convincente propuesta de valor para esa acción.

A continuación ilustramos con un caso donde se muestran elementos de las dos estrategias:

Objetivo Estratégico de la Empresa:

Diversificar la operación con tres nuevos productos y crecer, basados en nuestros conocimientos y competencias diferenciadoras, hasta alcanzar la capacidad para entrar y establecernos en un segundo país.

En conclusión, los líderes de empresa deben asumir su responsabilidad por diseñar e implantar la estrategia de la organización en materia de gente y no pensar que ésta es delegable en una organización de Recursos Humanos. Por otra parte, la organización de Recursos Humanos debe entender muy bien la estrategia de la empresa como un todo y su componente relacionado con la gestión de personas, para poder alinear, diseñar y ejecutar su propia estrategia destinada a contribuir eficazmente con el éxito de la empresa, mediante el cumplimiento de las acciones específicas de su especialidad.

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