El empleo y las personas mayores de 40 años

La edad es uno de los factores que pueden influir en la percepción que tienen las empresas sobre un candidato, pero no debería utilizarse como sustituto de una evaluación sobre sus competencias, experiencia, conocimientos y capacidad para desempeñar un cargo.

Hablar de empleo para mayores de 40 años implica analizar un mercado laboral en el que conviven diferentes generaciones, mientras las organizaciones necesitan atraer talento, conservar conocimiento y actualizar las capacidades de sus equipos.

La experiencia acumulada puede representar un activo para las empresas, especialmente cuando está acompañada de aprendizaje continuo y capacidad de adaptación. Al mismo tiempo, las organizaciones necesitan evitar que los procesos de selección se basen en estereotipos relacionados con la edad.

¿Las personas mayores de 40 años son menos productivas?

No existe una relación automática entre edad y productividad individual. La productividad depende de múltiples factores, entre ellos las características del cargo, las competencias de la persona, las herramientas disponibles, la experiencia, la organización del trabajo y las oportunidades de formación.

La OCDE señala que la relación entre edad y productividad no es fija. Puede estar influida por la experiencia adquirida durante la trayectoria laboral, la formación y los cambios en el tipo de ocupaciones disponibles. Algunos trabajos valoran especialmente la experiencia, mientras que otros pueden exigir mayores condiciones físicas o una actualización constante de determinadas habilidades.

Por ello, utilizar la edad como una medida general de productividad puede llevar a descartar candidatos que cuentan con conocimientos y capacidades relevantes para una organización.

¿Qué ventajas puede aportar un trabajador con experiencia?

La experiencia laboral puede aportar conocimientos que no siempre se adquieren mediante la formación académica. Haber participado durante años en determinados procesos, industrias o funciones puede facilitar la comprensión de problemas, clientes, proveedores y dinámicas organizacionales.

Entre los posibles aportes de los trabajadores con mayor trayectoria se encuentran el conocimiento especializado, la experiencia acumulada, el conocimiento institucional y la posibilidad de transferir aprendizajes a otros integrantes del equipo.

La OCDE identifica precisamente la conservación de conocimientos y habilidades como uno de los beneficios de mantener a trabajadores de mayor edad dentro de las organizaciones.

Sin embargo, experiencia no significa automáticamente que una persona sea la mejor candidata para un cargo. La selección debe considerar qué tan relacionadas están sus competencias con las necesidades concretas de la posición.

Empleo después de los 40 y actualización de habilidades

Uno de los principales desafíos para los profesionales mayores de 40 años es mantener actualizadas sus competencias en un mercado laboral que cambia rápidamente.

Las nuevas tecnologías, la automatización, la inteligencia artificial y las transformaciones en los modelos de negocio modifican las habilidades requeridas en numerosas ocupaciones. Por eso, la formación no debería entenderse como una etapa exclusiva de los primeros años de la carrera profesional.

La OCDE advierte que la capacitación a lo largo de la vida es especialmente importante para que los trabajadores puedan adaptarse a las transformaciones del mercado laboral. También señala que existen diferencias importantes en el acceso a formación entre grupos de edad.

Para un profesional mayor de 40 años, continuar aprendiendo puede significar actualizar conocimientos técnicos, desarrollar competencias digitales, fortalecer habilidades de liderazgo o adquirir capacidades relacionadas con nuevas herramientas y procesos.

¿Existe discriminación laboral por edad?

La edad puede convertirse en una fuente de discriminación cuando una empresa descarta a una persona únicamente por pertenecer a determinado grupo etario, sin evaluar sus capacidades para el cargo.

La Organización Internacional del Trabajo ha señalado que los trabajadores mayores pueden encontrar dificultades en el empleo debido a prejuicios relacionados con su capacidad de aprendizaje, adaptación o desempeño. Estos estereotipos pueden afectar procesos como contratación, formación y desarrollo profesional.

En Colombia existe además un marco legal específico. La Ley 931 de 2004 establece el derecho a la igualdad en razón de la edad y prohíbe que los empleadores exijan a los aspirantes cumplir un rango de edad determinado para ser considerados en un proceso de selección. La norma señala que los requisitos deben estar relacionados con los méritos, la experiencia, la profesión u ocupación.

Esto no significa que todas las personas tengan las mismas características profesionales ni que la edad nunca sea relevante para una determinada actividad. Significa que la evaluación debe estar relacionada con las exigencias reales del cargo y no con prejuicios generales sobre una generación.

¿Qué deben evaluar las empresas al contratar personas mayores de 40 años?

Los procesos de selección pueden enfocarse en criterios directamente relacionados con el trabajo.

Entre ellos están:

• Experiencia relevante para el cargo.
• Conocimientos técnicos y profesionales.
• Capacidad para resolver problemas.
• Habilidades de comunicación y colaboración.
• Adaptación a las herramientas utilizadas por la organización.
• Capacidad de aprendizaje.
• Resultados obtenidos en experiencias anteriores.
• Formación y actualización profesional.
• Condiciones específicas que realmente requiera el cargo.

Este enfoque permite comparar candidatos a partir de las necesidades de la posición y no de supuestos relacionados con su edad.

La OIT recomienda que las políticas de contratación, formación, promoción y desarrollo profesional se basen en las capacidades, competencias y experiencia, evitando la discriminación por edad.

Los estereotipos sobre trabajadores mayores

Uno de los principales problemas al hablar de empleo y personas mayores de 40 años es convertir determinadas características en reglas generales.

Por ejemplo, asumir que una persona mayor tiene dificultades con la tecnología puede ser tan impreciso como asumir que una persona joven necesariamente domina todas las herramientas digitales.

La misma situación ocurre con conceptos como adaptación, creatividad, compromiso o capacidad de aprendizaje. Son características individuales que deben evaluarse a partir de evidencia y desempeño, no asignarse automáticamente a una persona por su edad.

La OCDE advierte que los estereotipos sobre adaptabilidad, productividad o necesidad de adaptaciones laborales pueden llevar a los empleadores a evitar la contratación o permanencia de trabajadores mayores.

Experiencia y nuevas competencias deben complementarse

El debate no debería plantearse como una competencia entre trabajadores jóvenes y mayores.

Una organización puede beneficiarse de equipos en los que convivan diferentes generaciones, siempre que existan oportunidades para compartir conocimiento y desarrollar nuevas capacidades.

Un profesional con muchos años de experiencia puede aportar conocimiento del sector y de los procesos, mientras que otros integrantes pueden aportar experiencias diferentes con nuevas herramientas, tecnologías o modelos de trabajo.

La gestión humana puede convertir esas diferencias en una oportunidad mediante programas de capacitación, mentoría, transferencia de conocimiento y colaboración entre generaciones.

La OIT destaca que las prácticas de gestión humana inclusivas pueden contribuir tanto a la equidad como a la productividad y a la conservación de conocimiento dentro de las organizaciones.

¿Cómo mejorar la empleabilidad después de los 40?

La empleabilidad no depende únicamente de la edad. También está relacionada con la capacidad de mantener actualizados los conocimientos y demostrar cómo pueden aplicarse a las necesidades actuales de las empresas.

Para los profesionales mayores de 40 años, esto puede implicar revisar periódicamente su perfil profesional, actualizar conocimientos técnicos, fortalecer competencias digitales, participar en procesos de formación y mostrar resultados concretos obtenidos durante su trayectoria.

También es importante evitar que la experiencia profesional se presente únicamente como cantidad de años trabajados. Para un proceso de selección puede ser más útil explicar qué problemas se han resuelto, qué responsabilidades se han asumido y qué resultados se han conseguido.

¿Qué pueden hacer las empresas para evitar sesgos por edad?

Las organizaciones pueden revisar sus procesos de selección para identificar si existen requisitos que excluyen innecesariamente a determinados grupos de edad.

Una descripción de cargo debería concentrarse en las competencias realmente necesarias para desempeñar la función. Del mismo modo, las entrevistas pueden estructurarse alrededor de experiencias, conocimientos, situaciones laborales y resultados.

La formación también debe estar disponible para trabajadores de diferentes edades. La actualización profesional no debería asociarse exclusivamente con los empleados más jóvenes.

Estas medidas pueden ayudar a que la edad deje de funcionar como un filtro automático y pase a tener el peso que realmente corresponda según las características del cargo.

El mercado laboral colombiano y las personas mayores

Las estadísticas oficiales del DANE muestran que la población laboral se analiza mediante diferentes grupos de edad y permiten estudiar las condiciones de empleo, desempleo, participación e inactividad según la edad. En sus estadísticas recientes, por ejemplo, se utiliza el grupo de 55 años o más para analizar parte del comportamiento de la población laboral.

Esto es importante porque “mayores de 40 años” es una categoría útil para hablar de una etapa de la trayectoria profesional, pero no constituye por sí misma un grupo laboral homogéneo. Una persona de 41 años y otra de 60 pueden tener experiencias, competencias, responsabilidades y necesidades laborales muy diferentes.

Por esta razón, las decisiones de selección deben considerar las características individuales y las exigencias específicas del cargo.

El valor de una carrera laboral más larga

El envejecimiento de la fuerza laboral está llevando a empresas y gobiernos a prestar mayor atención a la permanencia y empleabilidad de los trabajadores de mayor edad.

La OCDE señala que facilitar que las personas mayores que desean y pueden continuar trabajando permanezcan en el mercado laboral puede contribuir a conservar conocimiento y capacidades dentro de las empresas. También identifica la formación continua, el trabajo flexible y los entornos laborales saludables como elementos importantes para sostener la participación laboral.

Para las organizaciones, esto plantea una pregunta diferente: no se trata únicamente de determinar qué edad tiene un candidato, sino de establecer qué puede aportar a la posición y qué condiciones necesita para desarrollar adecuadamente su trabajo.

Edad, experiencia y selección de talento

La selección de personal requiere identificar a las personas que cuentan con las capacidades necesarias para cumplir los objetivos de un cargo.

En ese proceso, la edad puede convertirse en un sesgo cuando se utiliza para asumir de antemano que una persona es más o menos productiva, adaptable o capaz de aprender.

La experiencia profesional puede representar un valor para las organizaciones, pero debe complementarse con actualización y disposición para responder a las nuevas necesidades del mercado laboral. De la misma manera, ser joven no constituye por sí mismo una garantía de productividad o adaptación.

El desafío para las empresas consiste en construir procesos de selección capaces de valorar las competencias individuales, promover la actualización permanente y aprovechar el conocimiento de equipos conformados por distintas generaciones.

En definitiva, el empleo para mayores de 40 años no debería analizarse únicamente desde la edad, sino desde la empleabilidad, las competencias, la experiencia, la actualización profesional y las necesidades concretas de cada organización.