Todos somos conscientes de que el Covid-19 ha supuesto un antes y un después en nuestras vidas, pero más allá de la propia crisis sanitaria, desde la óptica del talento y del sector de los Recursos Humanos, se ha convertido en un hito que sin duda marcará un antes y un después.
La actividad económica se ha visto gravemente afectada: limitaciones a la movilidad y a la circulación de personas, el cierre de negocios en los sectores más vulnerables y una incertidumbre que tanto el mundo empresarial como el mercado de trabajo intentan sobrellevar, aprendiendo a adaptarse continuamente a un entorno progresivamente más volátil.
El avance del proceso de vacunación a nivel global está permitiendo que vislumbremos cada vez más próxima la denominada “nueva normalidad”. Ya comienza a palparse en el mundo empresarial pero la normalidad que empezamos a percibir es, como su propio nombre indica, nueva, diferente y en cierta medida extraña.
La vuelta a dicha normalidad implica, sin duda, la necesidad de buscar e incorporar nuevamente el talento que mejor se ajuste a nuestras organizaciones, pero estas contrataciones no pueden ser como las de antes. Necesariamente han de responder a los cambios que hemos experimentado en estos últimos tiempos, desde el mismo proceso de búsqueda y selección de los profesionales hasta incorporación e integración en la compañía.
Por ello, queremos hacer una breve reflexión sobre todos estos cambios que se están instaurando en la gestión de los recursos humanos y que debemos tener en cuenta:
- El proceso de búsqueda y selección.
- La gestión del talento.
- Los perfiles y competencias más demandadas.
- Desafíos para los profesionales en esta nueva normalidad.
El sismo social y económico que estamos viviendo nos ha obligado a reorganizar y reestructurar muchas organizaciones. Punto de partida imprescindible, previamente a cualquier proceso de selección, debe ser la actualización de las descripciones de puestos de trabajo con la finalidad de clarificar el perfil de los profesionales que vamos a buscar. Sin esta preparación, la base de la estrategia de selección no responderá a las necesidades actuales y reales del negocio, sino que será un reflejo de una realidad pasada y alejada de nuestras verdaderas necesidades.
El proceso de búsqueda y selección
A estas alturas, nadie se atrevería a discutir que el proceso de búsqueda y selección pasa por la utilización de nuevas tecnologías. Este hecho es ya un requisito imprescindible del cual depende la viabilidad y rentabilidad de cualquier proyecto. Los ATS, las pruebas online, las video entrevistas, los diferentes medios de comunicación digital con los candidatos y muchas otras herramientas pueden parecer elementos accesorios, pero en realidad son los que marcan la diferencia y aseguran, o no, el éxito del proceso de selección.
Por supuesto, al igual que las herramientas cambian, las necesidades de conocimiento también evolucionan, por lo que no se puede ni se debe trabajar del mismo modo. Es altamente recomendable la formación de los reclutadores tanto a nivel tecnológico como a nivel competencial y de actualización de conocimientos. Debemos plantearnos esta nueva etapa como un nuevo comienzo.
Tal oleada de cambios internos y externos nos aproxima a una idea, común en los consejos de administración, y que debemos poner al alcance de todos nuestros colaboradores: el enfoque estratégico. Ante tal incertidumbre generalizada, todos debemos ser capaces de ver más allá de la tarea concreta y pensar en la imagen completa. ¿A qué responde? ¿Hacia dónde vamos? ¿Qué otra cosa podríamos hacer? La batalla por el mejor talento es cada vez más encarnizada y solo aquellas organizaciones flexibles y con capacidad de pensar a todos los niveles podrán salir victoriosas.
La gestión del talento
Por otra parte, durante el confinamiento por Covid-19, muchas empresas se vieron obligadas a adoptar el teletrabajo. Ahora que se ha comenzado a recuperar la actividad presencial, algunas siguen ofreciendo a sus empleados la posibilidad de tele- trabajar y muchos profesionales, a su vez, lo valoran como una interesante medida de flexibilidad laboral.
Se impone entonces un modelo de gestión del talento que ha de tener en cuenta la combinación entre actividad presencial y teletrabajo.
Los perfiles y competencias más demandadas
Respecto a los perfiles más demandados en esta nueva normalidad, según un reciente estudio llevado a cabo por Psicotec, en la situación actual, más que los perfiles en sí mismo, han ganado protagonismo ciertos sectores de actividad: Sector Sanitario, Industria Farmacéutica, Logística y Transporte, Asesoría Laboral e IT & Digital. Estas industrias están liderando la recuperación y la creación de empleo.
En cuanto a las competencias más demandadas, según el último Foro Económico Mundial celebrado en Davos, se concluye la necesidad de incorporar profesionales con destacadas competencias en cuanto a Solución de Problemas (Pensamiento Analístico, Resolución de Problemas Complejos, Pensamiento Crítico, Creatividad y Razonamiento), Competencias Interpersonales (Aprendizaje Activo, Liderazgo e Influencia Social y Resiliencia, Tolerancia al Estrés y Flexibilidad) y Uso y Desarrollo de Nuevas Tecnologías (Uso de Tecnología, Diseño Tecnológico y Programación) .
Los desafíos para los profesionales en esta nueva normalidad
Ante este panorama, son muchos los desafíos que surgen para los profesionales. Como prioritario: lo digital ya no es un mérito, es un requisito imprescindible. Además, nuestra recomendación de mantener el cv actualizado, la presencia activa y de calidad en redes sociales, la necesidad de reciclarse de manera constante, la flexibilidad laboral y el cambio de mentalidad en el sentido de mantenerse actualizado de manera permanente con un buen manejo de la incertidumbre.
En definitiva, como ante cualquier crisis podemos adoptar dos posturas: confiar en que pasará sin demasiado daño o poner en marcha los mecanismos necesarios para transformar la crisis en una oportunidad. Es una situación en la que no hemos elegido entrar, pero de la que tenemos la capacidad de decidir cómo nos gustaría salir.
Si asumimos la necesidad de un cambio y trabajamos para orientarlo, no solo cambiaremos como organización o profesional, sino que transformaremos la crisis en nuestra oportunidad de crecimiento.
