Cuando la Organización Mundial de la Salud declaró la pandemia, todos los gobiernos del mundo tomaron medidas para responder a la contingencia por el Covid-19. En Colombia el aislamiento obligatorio se sumó a las medidas tomadas en la mayoría países y desde ese momento la realidad y la cotidianidad cambió para todos de formas insospechadas.
Esta nueva realidad configura un hito histórico, pues las decisiones jurídicas que la enmarcan han determinado quiénes pueden o no trabajar y la manera que deben hacerlo.
De forma improvisada, las empresas tuvieron que enviar una parte o la totalidad de sus equipos a trabajar de forma remota, lo cual trajo consigo significativos efectos como lo son un mayor desgaste emocional, agotamiento y síntomas de cansancio, los cuales han sido descritos por Jhonny Orejuela, jefe del Departamento de Psicología de la Escuela de Humanidad de la Universidad EAFIT, en una reciente investigación.
A esto se le suma el aumento de los problemas de ansiedad, estrés, soledad, violencia intrafamiliar y consumo de alcohol entre otras sustancias (Blanca Ballesteros, 2020).
Tal panorama, nos impone grandes retos junto a la necesidad de movilizar a todos los actores, en especial a los empresarios y líderes, para salir de la crisis sanitaria, económica y social que ha agudizado esta pandemia; pues ahora, más que nunca, se requieren líderes que no sólo se adapten a la nueva realidad, sino que también puedan contribuir a mejorarla.
El proceso para gestionar o desarrollar el desempeño de los equipos que trabajan de forma presencial o remota es similar, el trabajo remoto demanda particulares habilidades y conocimientos específicos que faciliten el trabajo en esta modalidad.
Antes de conocer las etapas que incluye un proceso exitoso de Gestión del Desempeño, es necesario aclarar que hay que preparar a los líderes para reflexionar y desarrollar la confianza hacia su equipo, pues la desconfianza genera dinámicas de excesivo control sobre las tareas y actividades que termina por entorpecer la consecución de resultados y fatigar el equipo de trabajo.
Alejandro Sanín (2020) retoma algunas etapas del Modelo de Mejoramiento del Desempeño de la Asociación Americana para el Entrenamiento y el Desarrollo ASTD que podríamos sintetizar de la siguiente forma:
1- Definir la expectativa de desempeño: es importante describir el mejor desempeño disponible en el equipo para después identificar la competencia asociada a esos comportamientos exitosos que se volverán el estándar de desempeño.
2- Medir y analizar el desempeño: es el proceso de comparación entre la conducta real y la conducta esperada de cada miembro del equipo, que para efectos de la modalidad remota se recomienda que sea evaluado a través de la recopilación escrita de eventos significativamente positivos o negativos del desempeño particular de cada miembro del equipo, en vez de la utilización de escalas numéricas que implican la observación del comportamiento.
3- Análisis de causas: Una vez evaluado cada miembro del equipo es importante que el líder genere un espacio de conversación con cada evaluado que permita analizar las causas (diseño del puesto de trabajo, conocimientos, habilidades, actitud, motivación, entre otros) de las fortalezas y oportunidades de mejora identificadas.
4- Diseño de intervención: El anterior análisis de causas debió permitir identificar los determinantes que explican las brechas de desempeño y será la intervención sobre las causas lo que podrá transformar de forma positiva el desempeño de cada miembro del equipo.
Es recomendable también establecer mecanismos que permitan evaluar si las intervenciones propuestas tuvieron el efecto esperado y si las mejoras fueron llevadas al contexto del trabajo.
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