Por primera vez las organizaciones cuentan dentro de sus plantillas con hasta tres tipos de generaciones que hoy comparten un mismo espacio, una misma cultura y unos mismos valores. Esto por supuesto trae consigo desafíos no menores que retan hoy la capacidad para poder incrementar el engagement de los empleados con las organizaciones al tiempo que se navega en un escenario de alta rotación y cambio permanente.
Hoy, en un momento en el que la Generación Z empieza a visibilizarse en el mercado como una fuerza laboral productiva que representará el 30% de los empleados para 2030, las compañías empiezan a sentir el reto que esta nueva generación impone: una cultura laboral colaborativa a través de cambio conjunto, con condiciones más flexibles, mejores estándares éticos, compañías más humanas y comprometidas, entre otros aspectos que ya no son un “plus” sino un “must”.
Una de las grandes tendencias que está movilizando la gestión del talento tiene que ver con la importancia de transitar del engagement al fulfillment. La palabra fulfillment está directamente relacionada con la experiencia de empleado, pero va un paso más allá y es más completa que el concepto de engagement o de la satisfacción en el trabajo. Es más profundo, conectado con las motivaciones intrínsecas de cada uno: un estado de plenitud y total sintonía entre los empleados y las empresas.
En este sentido, hoy más que nunca, las empresas necesitan una narrativa y un employer branding de valor que esté alineado con el talento, que no deje al azar o a la praxis tradicional el camino para conectar con sus empleados. Por ello se sugiere implementar una metodología de 5 pasos que contribuya a alcanzar una estrategia con foco en el talento y en los objetivos del negocio:
- Conocer: A la hora de construir la propuesta de valor para el empleado, quizás ha llegado el momento de ir más allá para entender las verdaderas motivaciones de las personas más allá de su rol como empleados, entendiendo que la noción de colaboradores ha cambiado para siempre y que las organizaciones deben capturar esas necesidades y motivaciones intrínsecas de esta nueva fuerza laboral.
- Escuchar: Escuchar es ir del todo a la persona. Conocer las influencias, las creencias, las necesidades y los valores de las personas con las que queremos conectar. Hoy, las herramientas de inteligencia permiten desarrollar modelos de análisis y medición que contienen diferentes fuentes de datos, aportan orden y valor y nos ayudan a obtener un conocimiento más conectado con la realidad. Nos ayudan a desafiar nuestras suposiciones, a explorar diferentes perspectivas y a generar nuevas ideas que nos permitan conectar con las personas a un nivel más profundo.
- Empatizar: las compañías más empáticas son muy probablemente las que mejor engagement generan con las personas. No hay un solo modelo, ni una única forma de hacerlo. El conocimiento de los empelados permitirá entender el camino para lograrlo.
- Idear: Una vez finalizado el proyecto de análisis previo (conocer, escuchar, empatizar), se inicia el proceso de ideación. Este tendrá en cuenta los puntos que deberíamos activar para hacer frente a los desafíos, al mismo tiempo que generamos empatía con las personas. En el proceso de ideación deberíamos encontrar soluciones diferentes para personas diversas.
La relación talento-empresa se ha transformado. Como marcas empleadoras, es preciso hacer uso de las herramientas de vanguardia, de lo mejor del talento humano y de nuestro conocimiento para hacer el verdadero “match” que nos permita construir una marca empleadora sólida, incrementar los niveles de conexión con nuestra fuerza laboral y reducir los índices de rotación que afectan la dinámica y productividad de las organizaciones. No hay marcha atrás.
La Generación Z está induciendo una transformación que reta los paradigmas tradicionales de los modelos de gestión y los lleva a una nueva reflexión: ¿cómo conectar con PERSONAS, que buscan nuevos vínculos con los lugares en los que trabajan?
