El ciclo de vida de los empleados en las organizaciones (cada vez más corto consecuencia de las generaciones en el mundo laboral) se define como aquel que incluye todos los momentos definitivos de la experiencia del empleado con su empleador desde antes de incorporarse hasta su salida, es por esta razón que los insumos y datos que genera la opinión del empleado cobra más relevancia; y de igual manera se genera la importancia de medirla y monitorearla con una frecuencia más corta que la tradicionalmente usada cada 2 años mediante encuestas de compromiso o encuestas de clima organizacional que pueden llegar a mostrar fotos de la realidad organizacional diferente a la actual, no tienen la pertinencia adecuada en los aspectos que pueden llegar a evaluar y el esfuerzo generado por realizarlas puede llegar a tomar una cantidad de tiempo y recursos importantes para dejar los resultados a un lado después de socializarlos con la alta dirección.
Sin embargo, al igual que en las encuestas de compromiso o de clima organizacional, no basta solo con consultar; el actuar en las encuestas cortas o pulsos es tal vez el aspecto más importante después de analizar “qué tan preparados” se encuentran los líderes para entender que es necesario monitorear la experiencia del empleado , que de ellos depende en gran parte mejorar dicha experiencia y que son responsables de gestionar el compromiso de los colaboradores y que el área de recursos humanos tiene un rol de facilitador.
¿Cuál es el papel de los líderes?
El liderazgo es una pieza clave en la escucha continua del empleado, es como si en una canción no existiera el bajo que es aquel componente que dirige todos los procesos musicales, pues bien en una organización que quiera monitorear la opinión del empleado, el liderazgo es clave a la hora de usar los datos como fuente de toma de decisiones e impulsar el rendimiento de sus colaboradores pues podrán tener una foto mucho más clara de lo que piensan sus empleados acerca de cómo es su experiencia de trabajo en la organización y podrán gestionar de forma más inmediata el compromiso de su gente.
¿Qué pasa con la tecnología?
Uno de los pilares fundamentales para que RRHH continúe el camino para tomar el papel de un área estratégica dentro de las organizaciones además de volverse ágil, es transformarse digitalmente y no solamente con la adquisición de plataformas, softwares (ERP y demás) o capacitar a su gente continuamente; sino también con la gestión adecuada del cambio para que tanto los empleados como los líderes estén dispuestos y sean capaces de proveer y obtener información por medio de la tecnología: teléfonos móviles, tabletas, o un quiosco dependiendo de cómo sea el entorno laboral en el cual opera la empresa.
¿Cómo lo están gestionando las empresas en el mercado colombiano?
Usted al leer este artículo pensará cosas como “muy interesante, pero en el mercado colombiano aún nos falta mucho para llegar a gestionar la opinión de los empleados de esta manera”, pues lo invito a que conozca lo que algunas organizaciones en nuestro país ya están adelantando en las áreas de recursos humanos para conocer lo que sus empleados piensan y poder tomar decisiones basadas en datos:
- Latin America Talent Lifecycle Manager (Gerente del Ciclo de Vida para el empleado): persona encargada de liderar la estrategia para atracción de nuevos talentos, employer branding (marca empleadora), programas de diversidad e inclusión, programas de desarrollo de líderes y empleados.
- People Continuity Director (Director para la continuidad de las personas): persona encargada de procesos como atracción y gestión del talento, aprendizaje, comunicaciones internas y engagement (compromiso). Lo anterior gestionado a partir de la escucha continua del empleado.
- Senior Talent Acquisition Recruitment Manager for Latam (Gerente Senior Regional de Adquisición del Talento): persona encargada de liderar la nueva estrategia de la experiencia de los nuevos empleados de la compañía a nivel Latinoamérica
Roles como el anterior e inclusive los mismos HR Business Partner (Socio estratégico de RRHH para el negocio) han mostrado que pueden encargarse de la gestión del ciclo de vida del empleado : bien sea como consultores internos de los líderes de sus áreas a cargo para acompañarlos (como facilitadores) del compromiso de los empleados mediante el monitoreo constante de la experiencia del empleado; o por otro lado, como identificadores de influenciadores en la organización para soportar la toma de decisiones mediante pulsos (encuestas cortas para los empleados) que muestren la situación en tiempo real de los empleados.
A modo de conclusión no se trata sólo de recopilación de datos, se trata de además de crear una cultura de compromiso (nivel de conexión emocional e intelectual de un empleado con su organización) que sirva para impulsar el desempeño de la organización; actuar sobre los resultados obtenidos en tiempo real, articular los datos recopilados con su estrategia de analíticos de personas (people analytics) y entender que el comprender la experiencia de los empleados ayudará a su organización a sacar el máximo provecho de ellos en un entorno volátil y de disrupción en las formas de trabajar
