¿Cómo se pueden cumplir los objetivos corporativos sin desfallecer en el intento?

¿Cómo se pueden cumplir los objetivos corporativos sin desfallecer en el intento?
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Seccion Gestion Humana

Las organizaciones están viviendo una realidad cambiante y con diferentes generaciones conviviendo en ella, elementos que vuelven cada vez más retador el cumplimiento de los objetivos organizacionales.  Teniendo en cuenta este panorama, Michael Page, firma de reclutamiento que más perfiles específicos ubica en el mercado laboral colombiano, menciona cómo las compañías pueden apoyar a sus colaboradores para que estos puedan cumplir los objetivos corporativos sin desfallecer en el intento.

De acuerdo con Margarita Maldonado, consultora senior de Page Consulting, para que una empresa pueda ser competitiva, sostenible y rentable en un entorno como el que se está viviendo actualmente en Colombia, es indispensable contar con las personas correctas en el lugar correcto.  Para esto, es necesario que los colaboradores desarrollen fortalezas y aptitudes que los hagan capaces de poder sortear los desafíos que ponen a prueba sus competencias bajo un entorno que les genere crecimiento, motivación y que les haga sentido; puntos que tienen mucha relación con su plan de carrera y de vida.

Margarita Maldonado

Margarita Maldonado,
Consultora Senior de Page Consulting

Algunas de las competencias más demandadas dentro de las organizaciones son: habilidad para motivar a un equipo, de trabajar bien en la diversidad, habilidad de facilitar el cambio, de desarrollar el talento, de toma de decisiones complejas, de creación de estrategias, de creatividad, de innovación y autogestión.

Pero ¿cómo hacen las organizaciones para identificar las fortalezas y motivadores de sus trabajadores y lograr la alineación entre el plan de carrera y el plan estratégico? Para esto, la experta recomienda establecer un mapa donde se monitoree el talento con el que se cuenta en la organización y de esta manera focalizar recursos para aprovecharlo y potencializarlo.

“Esto tiene un efecto positivo ya que la compañía se vuelve más eficiente y al mismo tiempo las personas pueden lograr satisfacción y desarrollo, lo que resulta en una mayor capacidad para dar buenos resultados y superar estándares, llevando a las personas y organizaciones a niveles más altos” mencionó.

Para establecer el mapa de talento, se realizan estrategias de evaluación que permiten establecer las competencias, motivadores y potencial de manera clara e integral.  La herramienta ideal es el Assessment Center (centro de evaluación), que, por su alto nivel predictivo e integralidad en los factores de evaluación, dan una aproximación real a la situación de cada miembro de la organización, derivando en una toma de decisiones frente a la posición, plan de carrera y plan de sucesión.

Esta herramienta es de alta utilidad en situaciones donde se deben tomar decisiones complejas como:

  1. En el momento en que el candidato es considerado para ingresar a la organización: este paso se da durante el proceso de selección.  Aquí se puede ver no solo si el colaborador cuenta con las competencias necesarias para tener buen desempeño en la organización, sino también establecer si va a tener un buen ajuste a la cultura y al clima.
  2. En el momento de establecer un plan de desarrollo para el candidato: en este paso la organización debe asegurarse de darle todos los aportes y herramientas que este necesite para ser competitivo.
  3. A la hora de evaluar el desempeño de los colaboradores: en este paso se puede establecer el avance del trabajador con relación a su momento inicial. Así mismo, también se puede revisar la evaluación en los momentos en donde se requiera hacer una promoción interna o para identificar y establecer planes de desarrollo a los altos potenciales (aquellos que pueden más adelante ocupar posiciones críticas en la organización).“Como resultado de estos procesos de evaluación, se pueden establecer las acciones necesarias y de acuerdo con cada persona, para desarrollar al candidato y de esta forma prepararlo para cargos y retos futuros” mencionó Maldonado.
  4. A la hora de establecer el plan de desarrollo organizacional: en este paso, Michael Page recomienda que un externo realice este tipo de procesos debido a que es un proceso que requiere de altos niveles de confiabilidad y objetividad.

Esto le dará a la organización la posibilidad de contar con herramientas de alto nivel predictivo, con análisis realizados por expertos en la materia, evitando el sesgo que se pueda tener dentro de la organización.

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