Más allá de su finalidad básica como red social de relacionamiento profesional, LinkedIn se ha venido convirtiendo en un referente de generación de conocimiento en el mundo del talento humano.
Soy miembro activo de Effective and Fun Training Tecniques, grupo que después de ver varias opciones y bajo mis propios parámetros e intereses, considero el mejor de LinkedIn. Discuten colaborativamente sobre temas relevantes para el “oficio”, sirviendo de salvavidas para los menos creativos y de estímulo para los creativos que quieren buscar retos profesionales y ayudar a un colega en el camino.
En uno de los debates, uno de los miembros del grupo, nativo de Canadá, residente en Nueva York, formador profesional (de una empresa que no puedo divulgar) y con varios años de experiencia, lanzó el debate que da lugar a mi artículo “¿Cómo hacer que un entrenamiento sea efectivo?”.
Por: Camilo Vergara
Director Ejecutivo de Spira. Experto en Entrenamiento y Desarrollo
Tan pronto recibí la notificación del debate, me llamó la atención hacer parte del mismo, pues es algo con lo que “batallamos” constantemente los que nos dedicamos al arte de la formación. Como siempre lo hago, expandí todas las colaboraciones para saber qué habían comentado y no caer en repeticiones o lugares comunes y ser “nutritivo” en mi aporte, y en la medida que leía me fui sorprendiendo por la constante de los aportes, de los cuales pretendo transcribir acá una muestra, dándome una licencia creativa para decidir cuáles mostrar para ilustrar mi punto:
“Debes llenar tu entrenamiento de emoción, que los participantes se vayan añorando volver a estar contigo”, “debes hacer una presentación matadora, simple pero entretenida”, “debes incluir temas de tendencia, novedosos, que ilustren a los participantes de los últimos avances de una manera agradable y creativa”, “debes llenarlos de actividades motivantes, que los inviten a pararse de la silla y querer hacer parte de tu actividad”, “debes retarlos con actividades y asegurar que estén entretenidos, piensa que son como tus hijos, que no quieren quedarse quietos ni un segundo, pero que deben hacerlo por un mandato corporativo”, por mencionar algunos de más de 50 “feeds”.
Si bien no quiero desestimarlos, pues todos tienen algún nivel de “sabiduría práctica”, la gran mayoría de ellos están cayendo en la trampa; esa trampa del oficio del Entrenamiento Corporativo que nos lleva a preocuparnos por el “entretenimiento” del participante o por la forma de los eventos y que nos desvía de nuestro verdadero propósito como formadores; la trampa del “qué dirán”. Nos preocupamos más por llenar salones y por tener gente contenta que diga que hicimos un “entrenamiento memorable” o por la estética del mismo, que por hacer sesiones de crecimiento profesional que den herramientas al participante para mejorar su desempeño y elevar su nivel de contribución dentro de la organización.
Después de más de 17 años en el negocio y de tener varios disgustos y considerables éxitos en el campo, esa preocupación la he visto representada de muchas maneras por clientes y colaboradores y por eso me atreví a contestarle a mi colega canadiense que, desde mi punto de vista, lo que hace que un entrenamiento sea efectivo es que produzca los resultados para los que fue originalmente ideado; así de sencillo como suena decirlo es de profundo y abarcante.
En este sentido debo reconocerlo, actúo como fiel discípulo del profesor Kirkpatrick y de sus preocupaciones cuando escribió sus libros y definió sus 4 niveles. El entrenamiento debe ser pensado como una extensión del negocio y de su estrategia y no como una adición al mismo, pues si es percibido de la última forma tendrá una connotación de accesoriedad y será difícil que sea trascendente. Pero transformar la forma de ver el entrenamiento a efectivo (según mi definición) tiene una serie de implicaciones:
Primero, implica que sin importar la temática debemos diseñar entrenamientos que respondan a un tema estratégico (sin importar su limitación, incluso pueden responder a una necesidad de regulación). En este sentido los participantes deben comprender esta importancia estratégica y saber cómo el comportamiento positivo derivado afecta positivamente el resultado del negocio. Es decir, no debe ser planteado desde la información que van a recibir sino en lo que van a poder hacer con ella.
“Lo que hace que un entrenamiento sea efectivo es que produzca los resultados para los que fue originalmente ideado”
Segundo, implica pensar en que el entrenamiento es para personas y que la efectividad del mismo depende de lo que ellas hagan después del espacio de formación; esto a su vez deriva la responsabilidad de profundizar en las conductas que se esperan desarrollar y en cómo las convertimos en hábitos.
Tercero, acá si viene la forma, pero no caracterizada en moda o preferencias sesgadas de un entrenador, sino fundamentadas en un estudio real de las condiciones de satisfacción de los usuarios y las posibilidades de la Organización. Debemos ofrecer contenidos atractivos, novedosos, concretos y ágiles (se me ocurren muchos otros adjetivos “millennial” pero prefiero no abusar de ellos…), pero más allá de eso, pensados de verdad para el público objetivo, donde no los subestimemos, pero tampoco demos rienda suelta a nuestra vanidad o a ese afán de “sonar intelectuales” o “entretenidos” y que tengan una dosis importante de realidad y práctica (call to action) ajustada a la vida real.
La última implicación, sería que los entrenamientos sean medibles y pensados para ser sostenibles; debemos pensarlos como procesos que deben ser ideados para implementarse en períodos de tiempo de 3 a 6 meses (de acuerdo con la teoría Andragógica de Ezey M Dar-El, HUMAN LEARNING: From Learning Curves to Learning Organizations). Estos procesos necesitan tener un momento de formación “formal” y una serie de mediciones y seguimientos a los comportamientos generadores de resultados (los llamamos KBIs -Key Behavior Indicator- y serán fruto de otro artículo) que hagan que, como encargados del proceso, podamos ajustar nuestras acciones de entrenamiento para garantizar la aplicación y generación de hábitos productivos que trasciendan el aula (salón o campo).
Suena a mucho trabajo y posiblemente lo es, pero como la mayoría de cosas en la vida que valen la pena, tendrá un profundo impacto en la organización y para las personas.
La invitación es a trascender en el entrenamiento y cambiar los hábitos de las Organizaciones para lograr mejores resultados.
