Cómo GERENCIAR los Nuevos Retos de la REMUNERACIÓN SALARIAL

Como muchas otras cosas dentro de las organizaciones, la remuneración salarial es un elemento que evoluciona o debe evolucionar en la misma medida en que el entorno económico de las organizaciones lo hace.  La realidad de nuestro entorno empresarial se caracteriza hoy por: competir en economías mucho más abiertas, mercados internacionales que nos han obligado a generar una mayor conciencia de la productividad, planteamientos estratégicos en donde hemos vuelto a considerar a las personas como elemento diferenciador para el logro de objetivos organizacionales cada vez más exigentes, y la consiguiente guerra por el talento, derivada del interés de las empresas por contar con personas talentosas, a su vez escasas en un mercado que no tiene fronteras.

Resulta imposible no generar algunas reflexiones de cambio a corto y mediano plazo, que las organizaciones tendrán que hacer para poder ajustarse en temas de remuneración a este nuevo entorno.

Por: Miguel Ángel Nieto

Gerente General Human Factor Consulting

Equidad y/o Competitividad Salarial

La teoría básica de los sistemas de remuneración nos ha dicho durante mucho tiempo que estos deben cumplir con dos características fundamentales:

Equidad Interna

La definición de equidad Interna ha evolucionado en el tiempo partiendo de estructuras en donde el título del cargo definía el nivel de la remuneración. El paso siguiente fue entender que el título del cargo no necesariamente reflejaba la complejidad del mismo; el nivel de responsabilidades y el impacto del cargo en los resultados del negocio marca una diferenciación importante. Finalmente, encontramos una tendencia creciente en Colombia y la región de Latinoamérica, que redefine nuevamente el concepto y que plantea lo siguiente: si bien las responsabilidades pueden ser similares o iguales, los resultados de cada individuo son diferentes, por tal razón, en niveles de responsabilidades iguales o similares, la “oportunidad” de generar ingresos es la misma, pero éstos ingresos no están garantizados en un 100%, sino que un % está directamente asociado al cumplimiento de resultados, de esta manera podríamos decir, que la equidad puede definirse como algo en donde a iguales niveles de responsabilidades, impacto del cargo y resultados, igual remuneración.

La importancia de este concepto para cada organización radica en varias cosas:

1. Interés de la organización por dar cumplimiento a disposiciones legales que plantean derechos del empleado en donde debemos garantizar que “a igual trabajo, igual remuneración.”
2. El respeto por la equidad salarial impacta la motivación de los empleados, la cual a su vez está directamente relacionada con la productividad, de tal manera que, si existe un interés por ser más productivos, la equidad salarial se convierte en un elemento más para lograrlo.
3. El impacto en la satisfacción del empleado, lo cual puede repercutir en niveles de rotación superiores a los deseados por la organización, los cuales a su vez impactan nuevamente la productividad y dependiendo la persona puede llegar a comprometer la fuga de conocimiento vital para el diseño y/o la ejecución de la estrategia.

Competitividad Externa con el Mercado

Algo que cambió hace mucho tiempo y que algunas organizaciones todavía se resisten a aceptar, es que el empleado talentoso está evaluando permanentemente las propuestas que más lo acerquen a su proyecto de vida, es consiente de su talento, sus resultados lo hacen cada vez más visible, y por lo tanto sabe que tiene la posibilidad de escoger y por qué no de gerenciar su carrera profesional. Dentro de los muchos aspectos que entran en la valoración, la remuneración económica juega un papel importante a la hora de tomar cualquier decisión, y ésta es la razón fundamental por la cual el ejercicio de gerenciar la remuneración incorpora elementos relacionados con fijar posiciones estratégicas en el mercado, si pretendemos cumplir con el objetivo de atraer y retener talento, el cual a su vez debe conducir a toda la organización al éxito deseado por sus accionistas.

“Fijar una posición estratégica salarialmente, tiene que ver básicamente con establecer políticas de remuneración competitivas en el mercado laboral, a partir del conocimiento del negocio, del momento de la compañía y de su sector”

Fijar una posición estratégica salarialmente, tiene que ver básicamente con establecer políticas de remuneración competitivas en el mercado laboral, a partir del conocimiento del negocio, del momento de la compañía y de su sector. Se requiere:

1. Definición del mercado de referencia: tener claro en dónde puedo ubicar talento para mí organización y hacia dónde se puede ir mi talento. Para esto es importante aclarar que no necesariamente la respuesta a esta pregunta es la misma respuesta que me daría el área comercial si le pregunto por nuestra competencia en el negocio, el talento puede estar disponible en organizaciones de nuestro mismo sector de actividad, pero también en otros sectores.
2. Información de los niveles de remuneración del mercado: contar con información confiable del mercado es fundamental si tenemos en cuenta que ésta terminará siendo la base para la toma de decisiones. Los estudios generales de mercado ayudan a establecer tendencias de remuneración, pero cuando se trata de tomar decisiones más acertadas, contratar estudios cerrados puede ser más efectivo. Cualquiera que sea la fuente de información, debemos garantizar la disponibilidad de la siguiente información por cargo: remuneración fija, remuneración variable y beneficios. Conocer cada elemento por separado ayuda a evidenciar problemas de competitividad o a identificar oportunidades de diferenciación.
3. Entendimiento de la estrategia del negocio: pagar los salarios más altos del mercado no necesariamente significa pagar bien, mantener niveles de remuneración fija exclusivamente no necesariamente es malo, tener una política generosa de beneficios extralegales no necesariamente es ineficiente, tener las mismas prácticas del mercado no necesariamente es ser competitivo. Cada negocio se comporta diferente, cada compañía persigue objetivos diferentes y cada compañía vive simultáneamente momentos organizacionales diferentes, así que el entendimiento de todos estos factores es determinante para establecer la política de remuneración más adecuada para apalancar el logro de los resultados.

Satisfacer simultáneamente los objetivos que la equidad Interna y la competitividad externa persiguen puede resultar un reto matemáticamente indescifrable, las decisiones deben mezclar conceptos que busquen satisfacer lo que resulte más estratégico para la compañía, lo cual sugiere por consiguiente un real gerenciamiento de la remuneración total que este dispuesto a llegar en algunos casos a la definición de políticas menos generalizadas, más innovadoras y realmente diferenciadoras.

No en vano cada vez más empresas incorporan esquemas de remuneración Variable, remuneración Flexible y programas de Beneficios monetarios y no monetarios que buscan generar un balance entre la vida laboral y personal de sus empleados.