¿Nuevo Liderazgo o Líderes de Verdad?

«No se trata de pensar en un nuevo liderazgo que responda a la realidad actual, en cambio, estamos llamados a re-significar el rol del líder, entendiendo que como ser humano bajo ese rol tiene unas etapas o momentos de desarrollo.»

En esta época de agitación, cambios, pandemia, un poco de caos y mucha incertidumbre, las organizaciones se preguntan si es necesario un nuevo estilo o modelo de liderazgo que responda a las nuevas formas de trabajar, de relacionarse y hacer negocios, incluso, han salido al mercado programas que buscan responder a esas preguntas o demandas del mundo empresarial, tal vez buscando esa “receta” o decálogo mágico que transforme a los líderes que existen hoy en día en las organizaciones, para que “aprendan” a liderar en la llamada nueva normalidad.

Ahora bien, mi perspectiva no está enfocada en un “nuevo liderazgo”, mejor, en un liderazgo real, centrado en las personas y no en las cosas, lo cual no es nuevo, era algo absolutamente necesario incluso antes de la pandemia y que, lastimosamente, de no ser por esta crisis y cambio repentino no tendría la importancia que merece. El paradigma tradicional centra el ejercicio del líder en aquel individuo que tiene una posición o un cargo en la empresa, incluso, llegó ahí sin haber sido formado para tal rol o porque tenía los mejores indicadores de gestión y se presumió que por eso sería un buen líder. Dicha persona realiza un ejercicio de gestión desde lo que cree que está bien y dedica la mayor parte de su tiempo a controlar, medir y prestar toda su atención a las cifras o datos que dan muestra de su “efectividad”, olvidando o dejando de lado el desarrollo de su gente y la construcción de relaciones fuertes que lo lleven realmente a los óptimos resultados que se esperan de él y de su equipo.

Actualmente las ideas frente a este paradigma han cambiado más en el discurso que en la práctica, ya que muchos siguen buscando la manera de controlar a su gente en el home office o teletrabajo, confundiendo o camuflando esa acción bajo el verbo liderar. Esto sustentado en afirmaciones o preguntas como: “¿A mí quién me certifica que la gente sí está trabajando? ¿Cómo hago para que no bajen los indicadores?”. “Seguramente hasta en pijama está y por eso no activa la cámara”, etc. Todo lo anterior sumado a la gran cantidad de reuniones de seguimiento virtual que tienen saturadas a las personas, lo que nos lleva a la posible conclusión de que la percepción en relación con el rol de líder no ha cambiado y que se están construyendo relaciones basadas en la desconfianza y, por lo tanto, en la necesidad de controlar más.

Es por ello que el liderazgo va más allá de todo esto, incluso, de los mismos datos; se trata de las personas que, en condiciones de home office, hacen que el desafío sea mayor, porque lleva a pensar en un líder que antes no se vinculaba desde las relaciones humanas sino desde el rol y ahora esa necesidad es más imperante, pero la tarea tiende a complejizarse porque se tiene la limitante de la distancia y casi el único canal de contacto y relacionamiento es la pantalla de cualquier dispositivo.

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Por lo anterior, no se trata de pensar en un nuevo liderazgo que responda a la realidad actual, en cambio, estamos llamados a re-significar el rol del líder, entendiendo que como ser humano bajo ese rol tiene unas etapas o momentos de desarrollo, iniciando en su dimensión intrapersonal para pasar a una segunda área interpersonal y, finalmente, llegar a la transpersonal que le permita liderar una organización con altos niveles de efectividad.

Dimensión Intrapersonal

Así pues, lo intrapersonal tiene que ver con la lectura comprensiva de sí mismo que le permita al líder verse como persona, identificar realmente sus habilidades, saber cómo ha configurado su personalidad, desde dónde toma decisiones y, sobre todo, desarrollar hábitos que le permitan autoliderarse. Todo ese cúmulo está relacionado con principios eternos que no cambian con el tiempo ni con valores asociados a los mismos sobre los cuales la persona desarrolla su ejercicio de vida y, en este caso, su rol como líder.

Dimensión Interpersonal

Lo anterior lleva a la dimensión interpersonal en la que el líder se permite conocer y vincularse con cada miembro de su equipo de manera individual, entendiendo cómo piensa y actúa, enfocándose en sus conductas observables, su potencial y motivadores, llegando a identificar con certeza la mejor manera de influir en el individuo para desarrollar o potenciar sus habilidades y llevarlo a altos niveles de desempeño. Algunas veces este ejercicio debe ir acompañado de herramientas psicométricas que den una mirada más precisa de la persona y, por lo tanto, mayores posibilidades de ser asertivos a la hora de liderar y gestionar sus talentos.

Dimensión Transpersonal

En este orden se llega a la dimensión transpersonal, en donde el líder posiblemente esté preparado para influir sobre un sistema humano completo, con las habilidades para articular a su gente de tal manera que exista un nivel óptimo de interdependencia que los lleve al logro de objetivos estratégicos. Así pues, esta dimensión implica un alto nivel de compromiso consigo mismo por parte del líder, en tanto que sus acciones y discurso deben tener una coherencia tal que su influencia sobre el grupo sea de alto impacto, su gente lo valore y esté dispuesta a seguirlo y desarrollar su mismo nivel de compromiso.

Lo anterior toma tiempo, no se desarrolla un líder en un taller de un día o en un mes, hay una curva de formación que puede estar cercana a un año o más y que puede variar dependiendo de diferentes aspectos en cada persona. Además, este proceso tiene una directa relación con los principios y valores, pero esta vez, no los individuales, sino una sinergia de valores que no es otra cosa que la sumatoria de lo que cada persona trae como aporte al sistema y que determinan las acciones del equipo. Es ahí donde el líder puede empezar a construir lo que se conoce como cultura, en este caso, microcultura basada en valores, en donde la primacía de lo humano cobra un valor significativo como un elemento que da vida a las creencias y propósitos de la organización.

Es justamente ese liderazgo el que se debe ejercer hoy en día, que no es muy diferente al que se esperaba desarrollar hace unos años o justo antes de la crisis actual, sencillamente porque es un modelo de liderazgo basado en principios que no cambian, que se mantienen en el tiempo y que, por ende, determinan el éxito de los equipos que basan sus acciones en las relaciones humanas y no en el rol.

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