Potenciar innovación en las empresas es sin duda una función clave de los liderazgos que desean trascender hacia el futuro, en un contexto en el que las oportunidades se gestan en entornos VICA (volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad).
Pero no es suficiente decidir innovar. Se requiere “innovar para innovar”, es decir, transformar la cultura de la organización y desarrollar nuevas competencias en los equipos. Para ello son varias las posibilidades, desde acudir a especialistas que innovan mientras la organización sigue su modus operandi habitual, hasta la integración de la innovación en el ADN organizacional, detonando el potencial innovador de todas las personas. Esta última suele ser una estrategia más profunda y sostenible en el tiempo, que además conlleva beneficios adicionales al lograr que las personas se sientan valoradas, descubrir talentos más allá de los roles asignados, y aportar al bienestar y permanencia en la organización, un factor clave que contribuye a impulsar la innovación.
Construir entornos y condiciones favorables para innovar puede ser un desafío mayor, ya que a menudo implica deconstruir maneras de ser y hacer rígidas que parecen incuestionables. Transitar de un mindset organizacional cerrado a uno abierto supone cambiar varias ideas frecuentemente asociadas a un buen liderazgo. Un mindset abierto implica una cultura de aprendizaje por encima de una de la perfección, apertura al riesgo y al fracaso por sobre el “0 error”, confianza más que control, valoración de la singularidad y complementariedad de las personas más allá de su competitividad, entender el bienestar como parte del éxito.
El paradigma de los liderazgos del futuro, aquellos que liderarán las empresas sostenibles e innovadoras desde entornos de bienestar y crecimiento, implica muchas cosas, pero hay tres sobre las que me quiero detener:
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Gestión de la diversidad
Que somos una humanidad diversa no es novedad, pero que esto sea reconocido, valorado y tomado en cuenta a la hora de conformar y gestionar equipos potentes y competitivos, sí lo es, e implica un cambio más radical de lo que podemos imaginar, especialmente en sociedades y culturas jerárquicas y excluyentes. La diversidad integrada en la cultura y valores de una empresa aporta de manera contundente a generar ideas nuevas, a ampliar el universo de contactos y relaciones, a la resiliencia y a la resolución de problemas. Pero ojo, vivir la diversidad, la igualdad de oportunidades y la inclusión es algo del día a día, las puedes normar, pero solo actuar va a transformar.
Gestión de la colaboración
Aunque de manera creciente se reconocen los efectos perversos de la competencia y la cultura del trabajo en silos, que afectan el potencial de innovación de las empresas al generar duplicidad, soluciones incompletas y desaprovechamiento de oportunidades, no es tan fácil transitar de estructuras jerárquicas hacia liderazgos más horizontales y dinámicos, asentados en el diálogo, la confianza y la complementariedad. Facilitar la colaboración es el nuevo liderazgo en acción.
Aprendizaje y gestión del conocimiento
El aprendizaje organizacional implica la capacidad y el interés para sistemáticamente preguntar, escuchar y tomar en cuenta lo que las personas y los equipos aprenden en y sobre la empresa, y que muchas veces no comparten. Supone apertura para escuchar lo que funciona y lo que no, reflexividad para analizar las causas y voluntad para pensar conjuntamente en las soluciones. Gestionar conocimientos supone capacidad para recoger y utilizar datos y sabiduría del entorno interno, pero también externo, para tomar decisiones basadas en evidencia. Implica reconocer que a veces no conocemos y humildad para aceptar que a veces nos equivocamos. ¿Estás listo para innovar?
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