Para poder enmarcar esta respuesta de manera global, es importante contextualizarnos a través de la historia, no sólo para conocer a fondo su propósito, sino para ampliar un poco la visión de un headhunter en nuestros días.
Si nos remontamos al año 2.000, la razón principal por la que acudíamos a un llamado de un cliente, era porque ellos, luego de un intento desesperado por encontrar un rol muy importante y estratégico para su organización, perdían tiempo y recursos sin lograr encontrarlo, generando con ello frustración y desesperanza.
Hoy, después de muchos avances y buenos resultados, hemos logrado voltear la mirada de los empresarios hacia nosotros, contando con los headhunters como un fiel aliado estratégico en la consecución de los mejores potenciales para sus organizaciones. Cuando cito “los mejores potenciales para ellos” es porque así lo considero. Soy una convencida que no hay malos candidatos, solo que no se facilita su incorporación en una cultura acorde a sus motivaciones y valores.
La era de la tecnología, de la información y de los equipos poderosos, logró que las organizaciones se dedicaran a su “Core” y que nosotros desde el “Back Office” diéramos el soporte necesario para estructurar el proceso de búsqueda y evaluación, desde el inicio hasta el final, para hacer una entrega magistral de los “mejores talentos para sus organizaciones”.
Y en este proceso, es claro que somos nosotros quienes nos hemos visto en la necesidad de reestructurarnos internamente, porque pasamos de tener una visión reduccionista hacia la organización, para ampliarla y revisar todo el contexto de una manera holística, logrando de esta manera un proceso realmente exitoso: cliente, cultura, candidatos.
Siempre hago la analogía de un proceso de selección, como si fuera un “matrimonio”: Tanto el candidato debe conocer de la organización, enamorarse de su cultura, de lo que ve o de lo que ha escuchado, para que se interese y se motive a que la relación funcione, como lo hace también la organización en el momento de participar en el proceso de selección cuando escoge al “mejor talento para su cultura empresarial”.
Por ello, el éxito de la adaptación de una persona a la organización y viceversa, debe darse desde el mismo proceso de selección, cada persona es única y tiene una inteligencia que trasciende lo emocional, involucra su parte social, sus motivaciones y sus valores. Es aquí donde la cultura de una organización, es pieza clave para poder tener un final feliz en cada proceso de selección ya que serán una perfecta simbiosis. De lo contrario, entramos en un tema de responsabilidad social fuerte, sobre todo porque en muchos casos, los seleccionados dentro del proceso gozan de un trabajo permanente y los sacamos de su zona de confort al hacer el enlace con su nueva organización. Hay mucho en juego si lo miramos desde esta perspectiva.
Como vemos, nuestra labor trasciende a nuestro “Good Will”. Hoy vamos más allá de un proceso de selección, generamos espacios de crecimiento para las organizaciones, al permitirnos identificar características más relevantes en su cultura organizacional. Y en los candidatos, porque como contraprestación, les damos una retroalimentación frente a su perfil y los apoyamos en su proceso de búsqueda en caso de no ser el seleccionado en cada proceso que participen. Son ellos nuestro principal cliente interno: Nuestros profesionales y visionarios que desean crecer junto a las organizaciones que los acogen.
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