Las personas incapacitadas tienen una especial protección gracias al principio de estabilidad laboral reforzada consagrado en la constitución. Sin embargo, esta especial protección ha sido objeto de abuso de parte de algunos trabajadores, afortunadamente, hoy existen herramientas legales a favor de las empresas para frenar esta situación.
El derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada garantiza la permanencia en el empleo, y su desarrollo normativo exige que para dar por terminada la relación laboral de estas personas, se debe tramitar el respectivo permiso ante el Ministerio de trabajo, no importa si existe una justa causa o no, o si existe expiración del plazo pactado como ocurre en los de labor u obra contratada y en los contratos a término fijo, la exigencia del permiso se mantiene.
” La estabilidad laboral reforzada abarca cualquier modalidad de contrato de trabajo, se incluyen también los contratos por prestación de servicios, y se aplica con independencia del origen de la enfermedad que puede ser común o laboral.”
El derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada garantiza la permanencia en el empleo. Su desarrollo normativo exige de un respectivo permiso ante el Ministerio de Trabajo si se busca terminar la relación laboral.
Sin importar si existe una justa causa o no, o si hay una expiración del plazo pactado (como ocurre en los de labor u obra contratada y en los trabajos a término fijo), la exigencia se mantiene.
Ante la imposibilidad del despido y con la finalidad de acumular incapacidades para acceder generalmente a la pensión por invalidez; algunos trabajadores solicitan incapacidades permanentemente de manera infundada, hecho que perjudica tanto a las empresas como a las Eps, quienes finalmente responden por el auxilio económico que se genera durante este tiempo.
La Corte Suprema de Justicia en Sala Laboral, emitió una sentencia que estableció unos parámetros que permiten determinar si un trabajador está o no protegido por la estabilidad laboral reforzada:
- Que el trabajador sufra de una condición médica que limite o impida sustancialmente el desempeño de sus labores. Si la enfermedad le permite laborar en condiciones normales, no está protegido.
- Que la empresa conozca de las afecciones de salud del trabajador. Es imposible que el empleador aplique la protección y la prohibición de despedirlo, cuando no ha sido notificado de la condición de salud.
La estabilidad laboral reforzada abarca cualquier modalidad de contrato de trabajo, se incluyen también los contratos por prestación de servicios, y se aplica con independencia del origen de la enfermedad que puede ser común o laboral.
La empresa podrá a través de un derecho de petición solicitarle a la Eps que realice una investigación:
- Cuando el trabajador no sigue el tratamiento, las terapias ordenadas, no se práctica los exámenes, no asiste a controles o no cumple con los procedimientos y recomendaciones necesarios para su rehabilitación.
- Cuando se detecte presunta alteración o posible fraude en alguna de las etapas del curso de la incapacidad, o cuando se detecte fraude al otorgar la certificación de incapacidad.
- Cuando se detecte la comisión por parte del trabajador de actos o conductas presuntamente contrarias a la ley relacionadas con su estado de salud.
La Eps deberá entonces, iniciar un procedimiento interno con el fin de establecer si efectivamente se presentan los presuntos hechos y, de confirmarlo, en algunos casos debe dar en conocimiento a las autoridades penales.
Para solicitar el permiso de la terminación del contrato de trabajo ante el Ministerio del Trabajo, la empresa debe expresar que la decisión se tomó por razones ajenas a la limitación del trabajador y además debe probarlo. Si el motivo fue una justa causa debe demostrar que garantizó el debido proceso, el derecho de defensa y de contradicción al trabajador. Este mismo permiso debe tramitarse también cuando el trabajador es discapacitado.
La constitución y el desarrollo normativo del principio a la estabilidad laboral reforzada buscan la inclusión y la equidad, no podemos permitir que esta especial protección se convierta en un abuso del derecho por parte de algunos trabajadores. (Principales fundamentos normativos: Sentencias: C470 DE 1997, T 041 de 2014, SU 049 DE 2017. Ley 361 de 1997 y Decreto 1333 de 2018).
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