El pasado 15 de mayo de 2019, la Corte Constitucional profirió la sentencia C-200 de 2019 en la cual declaró exequible el numeral 15 del literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo modificado por el artículo 7° del Decreto 2351 de 1965. Esta norma establece, dentro de las justas causas de terminación del contrato de trabajo, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante 180 días. Esta constitucionalidad está condicionada a que la terminación del contrato de trabajo de una persona por razón de su situación de salud deber estar autorizada por el Inspector de Trabajo. terminar el Contrato de Trabajo
Teniendo en cuenta lo anterior, dicha Corporación manifestó que cuando los trabajadores presentan incapacidades superiores a 180 días, se presentan diferentes escenarios que deben ser analizados en concordancia con las normas de seguridad social en salud y pensiones vigentes (Decreto 2351 de 1965, Ley 100 de 1993, Decreto 1046 de 1999, Ley 776 de 2002, Decreto Ley 19 de 2012, Decreto 2943 de 2013) Estas normas restringen las posibles interpretaciones de la justa causa de terminación del contrato.
Así, dentro de los escenarios expuestos por la Corte Constitucional se encuentra aquel en el cual el trabajador pierde menos del 50% de su capacidad laboral y el empleador se encuentra en la imposibilidad de realizar los ajustes internos razonables con el fin de que el trabajador pueda acceder a algún cargo acorde con sus condiciones de salud. Igualmente, estaría aquel en el cual el trabajador pierde menos del 50% de su capacidad laboral, y no tiene la posibilidad de regresar a su cargo. En estas situaciones, la Corte reconoce que no podría exigirse a los empleadores asumir la carga de mantener en su nómina de manera indefinida a un empleado que no puede prestar los servicios para los que fue contratado ni los servicios que sean parte del core de su negocio, puesto que la empresa se encuentra protegida por la Constitución Política como unidad productiva.
Conforme a lo anterior, la Corte Constitucional dispuso que la justa causa bajo estudio no se trata de una causal de aplicación automática, ya que la normativa vigente establece que, al terminar el período de incapacidad, los empleadores deben reinstalar a los trabajadores en los cargos que desempeñaban y deben proporcionarles un trabajo compatible con sus aptitudes, aunque ello implique efectuar movimientos de personal. Por esta razón, la terminación del contrato sólo procederá si el trabajador no se recupera o si es imposible lograr la reubicación en condiciones razonables para ambas partes.
No obstante lo anterior, esta Corporación condicionó la validez de la justa causa si el empleador demuestra que la reubicación desborda su capacidad ante el Inspector del Trabajo, argumentando que si bien la norma demandada no establece quién es el encargado de verificar la existencia de los elementos objetivos que permiten aplicar la causal de terminación del contrato de trabajo, la declaratoria de inconstitucionalidad podría acarrear un vacío legal con efectos más gravosos que aquellos que se generan por la permanencia de la norma.
Así, la Corte Constitucional asigna a los Inspectores de Trabajo esta función, bajo la premisa que el Ministerio del Trabajo es una autoridad pública encargada de garantizar el derecho al trabajo.
En este sentido, conforme a lo dispuesto por la Corte Constitucional, el Inspector de Trabajo, debe analizar los siguientes criterios para determinar si objetivamente es posible terminar el contrato de trabajo: (i) que el despido atienda a la condición de salud del trabajador; (ii) el empleador debe agotar las posibilidades de traslados o ajustes razonables al término de los 180 días de incapacidad; (iii) el empleador debe considerar los riesgos para el trabajador u otras personas en las opciones que considere; (iv) el empleador debe brindar capacitación adecuada al trabajo en su nuevo cargo o frente al cambio en sus condiciones laborales; (v) si el trabajador no puede prestar el servicio, es posible terminar el contrato de trabajo.
Sin perjuicio de lo anterior, aun cuando el Inspector del Trabajo otorgue el permiso de despido, el Juez Laboral en sede de un proceso judicial puede determinar si existió o no la justa causa invocada por el empleador, es decir, que la decisión del Inspector del Trabajo es una presunción que puede ser desvirtuada por el Juez Laboral.
En todo caso, si los empleadores procedan con la terminación del contrato de trabajo alegando la justa causa del numeral 15 del literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo sin obtener el correspondiente permiso por parte del Inspector del Trabajo, se exponen a que, vía Acción de Tutela, el despido sea declarado ineficaz y como consecuencia de ello deban pagar la indemnización sancionatoria equivalente a 180 días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar. terminar el Contrato de Trabajo
Como puede observarse, la Corte Constitucional llenó el vacío legal del numeral 15 del literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo con el artículo 26 de la Ley 361 de 1996 y, adicionalmente, aun cuando el legislador es quien debe establecer las facultades de los Inspectores del Trabajo, le asignó la de autorizar la solicitud de despido del numeral 15 del literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, lo cual podrá generar inconvenientes en la práctica, en la medida que no se establecieron los términos en los cuales los Inspectores deben absolver estas solicitudes, el procedimiento que deben aplicar y los recursos aplicables a las decisiones que se adopten.
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