El mundo del talento ha cambiado radicalmente en los últimos años. Desde hace un tiempo se venían dando tendencias muy importantes como el trabajo remoto, la digitalización de procesos, las videoconferencias… y en general las áreas de talento humano estaban empezando a preguntarse qué hacer con estas nuevas formas de trabajar. Pero llegó la pandemia, e independientemente de si las organizaciones estaban preparadas o no, todas tuvieron que salir a implementar procesos de forma acelerada. Las reuniones virtuales, el trabajo desde casa, los documentos firmados digitalmente, y las herramientas de co-creación, se volvieron elementos del día a día. No en vano, y algo en chiste, una de las frases más mencionadas en 2020 y 2021 fue: “¿Si me están oyendo?”.
Esta nueva realidad exigió que muchas personas, incluso algunos escépticos, hubieran tenido que montarse en el tren de la virtualidad de forma forzada. Líderes que siempre habían exigido a su gente estar de forma presencial ahora tenían que manejar personas regadas por todo el país. Personas que jamás habían usado una aplicación de videoconferencia ahora lo requerían para evitar el aislamiento. Incluso los niños aprendieron a interactuar y mantener su ritmo escolar desde los escritorios virtuales. Pero todo lo anterior ha implicado una alta dosis de herramientas que han entrado a nuestro día a día, que se han vuelto indispensables para operar: de mensajería, de teleconferencia, de almacenamiento de información, etc.
Ahora, 2 años después, algunas cosas de la pandemia van regresando a una supuesta normalidad que de normal no tiene mucho. Las organizaciones están ávidas de hacer que sus empleados vuelvan de forma presencial, y los empleados, en una gran mayoría, quieren seguir trabajando de forma remota. Entonces se genera una diferencia que casi siempre se resuelve en favor de la empresa, acarreando un gran descontento. En algunos países se ha generado un fenómeno de renuncias y de personas que están repensando su carrera laboral, pero en otros países se llevan estas frustraciones al lugar de trabajo.
Entonces queda una pregunta muy importante: ¿Cómo pueden hacer las empresas para acercar a esos dos mundos que se han distanciado? ¿Cómo hacen las empresas para no perder la cultura que habían construido sin afectar la flexibilidad que los trabajadores han ganado? Y una de las claves de ello es la tecnología al servicio de la experiencia del empleado. No solo tecnología para vender más, o para hacer la empresa más productiva, sino una tecnología cercana, de cara al empleado, y enfocada en sus necesidades.
Algunos grandes jugadores del mercado lo han entendido bien. Microsoft lanzó su suite Microsoft Viva, entendiendo que los procesos de reconocimiento, aprendizaje y construcción de cultura no son procesos aparte del día a día del empleado, sino que deben estar sincronizados. Es por ello por lo que, usando su plataforma de Microsoft Teams (donde los empleados pasan gran parte del día trabajando) lograron conectar estos elementos culturales. Una persona está escribiendo un chat con un compañero y, a través de inteligencia artificial, Viva le recomienda un curso sobre algo que esa persona está necesitando. O también se puede lograr que las noticias corporativas aparezcan de forma simple en Teams, de modo que los colaboradores no se desconecten de lo que está pasando en su organización. Y lo más interesante: en algún momento del día, Microsoft Viva te pregunta cómo te estás sintiendo y qué tan conectado estás de tu equipo de trabajo, trasmitiendo esa información a talento humano y arrojando analíticas importantes sobre compromiso y ambiente laboral.
Otra herramienta muy interesante se llama Análisis de Redes Organizacionales (ONA). Ante la pregunta: “¿Cómo es tu organización?”, típicamente sacamos un organigrama y lo mostramos. Pero esta representación de cajas y líneas es bastante lejana a la realidad. Una organización se compone de personas conectadas entre sí de acuerdo con su día a día, como una red de infinitas conexiones. Incluso personas que no están en la cima son conectores más potentes que el presidente de la compañía. El entendimiento profundo de estas conexiones es fundamental para entender cosas cómo:
- ¿Quiénes son los influenciadores culturales de la organización?
- ¿Quiénes son los nodos que conectan varias áreas de la empresa?
- ¿Qué áreas están desconectadas de otras, que deberían estar conectadas?
Un análisis de redes organizacionales (ONA) puede ayudar a una organización a resolver estos interrogantes, fundamentales para entender la organización desde una perspectiva real… desde el pasillo.
Con lo anterior, las áreas de talento humano están llamadas a avanzar en sus conocimientos tecnológicos, y a profundizar las herramientas que usan en su día a día para poder tener una mejor lectura de la organización. De lo contrario, la diferencia entre los empleados que quieren flexibilidad y la empresa que quiere fortalecer la cultura se hará cada vez más grande, haciendo que el talento con alto potencial explore otras opciones fuera. La invitación es a que la renovación tecnológica y la transformación digital no sean solo para el cliente externo, sino que acompañemos al cliente interno en este camino.
