Luis Hurtado director y fundador de Talentop, consultor en reclutamiento y selección en gerencias medias y altas responde a preguntas claves que se hacen los empresarios a la hora de realizar selección de personal de forma virtual.
¿Cuáles son los aspectos positivos más relevantes de llevar a cabo procesos de reclutamiento de forma virtual? Desde el punto de vista de la empresa y del entrevistador
Se generan eficiencias en términos de desplazamiento para los candidatos y para las empresas influye directamente en la disminución de tiempos de respuesta a sus clientes internos y el aprovechamiento de las diferentes plataformas tecnológicas en las que la empresa ha invertido.
¿Qué aspectos debe tener en cuenta un candidato al momento de aceptar una entrevista virtual?
En cuanto a los aspectos físicos y técnicos, es necesario que los o las candidatos cuenten con un espacio sin interrupciones y con una buena conexión a internet. Recuerde que el entrevistador no va a poder ver su lenguaje corporal por tanto su lenguaje verbal debe ser muy claro, centrándose en expresar en logros la experiencia profesional.
Sea virtual o presencial, debe tener en mente siempre que el propósito de la entrevista es evaluar qué valor agregado le puede usted ofrecer a la nueva organización con su experiencia, por eso es necesario prepárese para exponer situaciones laborales difíciles de sus anteriores trabajos y cómo las soluciono. Ser numérico y expresar los logros en porcentajes ayuda.
¿Es posible realizar todo el proceso de selección de manera virtual desde el primer contacto hasta la firma del contrato de trabajo sin que se haya tenido un contacto físico con el candidato seleccionado? ¿Qué dificultad o desventaja tendría hacer un proceso de selección virtual?
Es 100% posible. A través de una entrevista virtual se pueden validar las diferentes competencias que se necesitan para un cargo e integrar el número de entrevistadores que sea necesario para generar una contratación apoyada en diferentes conceptos, inclusive hoy en día la mayoría de pruebas que complementan el proceso de selección son virtuales y la carta oferta se puede enviar vía correo. No hay ninguna dificultad o desventaja a un proceso de selección virtual. Naturalmente el contacto directo, y la evaluación cara a cara permite evaluar otras competencias que no se pueden ver de manera virtual relacionadas con el lenguaje corporal de la persona ante diferentes situaciones y el grado de empatía es diferente.
¿Desde su experiencia, qué tanta apertura y aceptación tienen las empresas colombianas para implementar procesos de selección virtual?
Se han presentado mayor aceptación, pero aún existe mucha oportunidad de mejora. Si bien cada vez más se implementan entrevistas virtuales por la ubicación de algunos tomadores de decisión del proceso, la entrevista con el jefe directo por lo general es presencial y no es muy negociable. La entrevista presencial todavía es muy importante y genera un grado adicional de confianza o empatía.
Algunas plataformas por ejemplo exigen presentación del candidato a través de video, ¿puede ser esto una limitante para algunos cargos que, aunque no necesiten habilidades comunicativas, se vean en desventaja para ser seleccionados al tener que presentarse a sí mismo a través de recursos audiovisuales?
Los candidatos deberían estar en condición de expresar sus logros y sus habilidades técnicas de una manera sencilla, permitiendo que si un concepto es demasiado especifico el entrevistador obtenga ejemplos o situaciones que le permitan familiarizarse con un tema en el cual no es experto. Va mucho en la forma en la que cuenta los logros alcanzados a lo largo de su experiencia.
¿Qué herramientas se recomienda utilizar para realizar un reclutamiento virtual?
– Zoho meeting, Skype, Zoom o Hangouts. Son aplicaciones que no son costosas, algunas gratuitas y permiten tener una excelente calidad de audio y video para sostener una conversación con el candidato. Inclusive algunas ofrecen grabar las sesiones y revisarlas posteriormente.
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