Razones de Renuncia y de Despido: Motivaciones y Consecuencias

Razones de Renuncia y de Despido: Motivaciones y Consecuencias
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Relaciones laborales:

Una relación laboral suele ser algo más que un contrato. La convivencia, los lazos y rupturas que se dan en el trabajo son altamente preponderantes en el día a día de las personas que conforman las organizaciones, moldean sus comportamientos, determinan gran parte de sus redes de interacción y consumen una gran parte de su tiempo. Las dinámicas de la socialización, necesariamente, hacen parte entonces del trabajo. Se crean afectos, debates, discusiones, desavenencias, reconciliaciones, enemistades y amistades. Sin embargo, es importante recordar que uno escoge en alguna medida a sus amigos y basa por lo general las relaciones familiares en un vínculo con alta carga de amor. En cambio, los compañeros de trabajo no se escogen y la dinámica de una relación laboral está mediada por los vaivenes propios de la empresa, los cambios administrativos, los trabajos que se necesita realizar, los distintos intereses y las relaciones determinadas en los organigramas, todo ello mezclado con los choques y encuentros dados por las personalidades y rasgos socioculturales de cada uno, que puede terminar en despidos.

Por: Rosalba Montoya Pereira
Directora de ManpowerGroup para la Región Andina de Suramérica

Relaciones afectivas:

Cuando se rompe una relación afectiva hay generalmente un duelo y un vacío igualmente afectivo. Cuando la ruptura se da en una relación laboral también se da el duelo, y si esa ruptura sucede por despido suele sumarse a ello la sensación de incertidumbre económica, la afectación de la autoestima, la culpabilidad –según la circunstancia- y el temor al futuro, entre las personas, y la pérdida de una inversión en talento, con su curva de aprendizaje, además de posibles desgastes legales y de clima organizacional, para las empresas.

Con esto en mente, en una encuesta sencilla, a cien empleadores, sobre las razones de despido más comunes, los resultados en su orden fueron:

  • Deshonestidad: 32 %.
  • Conflictos de intereses: 5%.
  • Negligencias como riesgos a la seguridad, imprudencias con la información, etc: 11%.
  • Problemas de comportamiento como agresividad, acoso a compañeros, etc: 18%.
  • Reestructuraciones de la empresa: 19%.
  • Diferencias de criterio irreconciliables: 1%.
  • Abandono del puesto: 2%.
  • Otras (malos procesos, bajo desempeño, falta de pertenencia, sin justa causa, robo): 12%.

Porcentajes:

Como se puede apreciar, deshonestidad, con el 32%, constituye la mayoría. Si a ello se suman respuestas puntuales como robo, que fue el 2%, los conflictos de intereses, con 5% y las negligencias e imprudencias con la información, con 11%, podemos hablar de un 50% de razones de despido relacionadas con problemas de ética y en general de los valores que generan compromiso y responsabilidad.

Ello nos lleva a reflexionar sobre el tema y el peso que tiene en los procesos de selección. La “marca personal” debe basarse en la confiabilidad, pues el candidato escogido en un proceso debe ser el más confiable, es decir, por el conjunto de competencias duras y blandas que lo hacen idóneo para desempeñar el cargo y para encajar y enriquecer la cultura de la organización. La falta de ética ha sido en días recientes objeto de gran despliegue informativo y de afectación a la imagen de muchas empresas a raíz de fenómenos de captación y utilización indebida de dinero, cartelización comercial y evasión tributaria en paraísos fiscales, por ejemplo, así que el tema jamás debe tomarse a la ligera. Ante la opinión pública la empresa puede aparecer como la culpable, pero recordemos que las decisiones y acciones, incorrectas o correctas, son tomadas por personas.

Resultados:

El otro lado de la moneda está en las razones de renuncia, pues la relación laboral también se rompe por decisión del empleado. Encuestamos también a cien personas para conocer las razones de sus renuncias en pasadas experiencias laborales, y se obtuvieron los siguientes resultados:

  • Debido a maltrato de su jefe 68 %
  • Debido a que no cree que su jefe sepa hacer bien su trabajo 92 %
  • Debido a sensación de estancamiento laboral 91 %
  • Debido al salario 30 %
  • Debido a que las funciones que desempeña no eran las adecuadas 88%
  • Debido a que usted consideró interesante otra oferta (por ejemplo otro país) 95 %
  • Debido a que quiso comenzar algún negocio propio 72 %
  • Otras (más tiempo con la familia, saturación labores) 61 %

Las respuestas recogidas fueron 153, pues algunas personas tuvieron varias razones para renunciar a sus trabajos. Llama la atención que las renuncias suelan obedecer mayormente a razones como el  estancamiento laboral, interés por otra oferta laboral y salario. La razón de maltrato por parte del jefe aparece en cuarto lugar. Como podemos ver, se trata de problemas con la gestión humana, es decir, afectaciones a la “marca empleador”. Si el respeto a la dignidad de las personas no hace parte de la cultura organizacional, el mejor talento, factor más importante para generar valor por encima del capital, la tecnología o cualquier otro activo, buscará otros destinos para desarrollarse y aportar al crecimiento y la sostenibilidad empresarial.

Una gran labor Gestión Humana:

Recordemos, para concluir, que hacer gestión humana es más que hacer trámites de contratación, organizar inducciones o hacer despidos, presentar informes y tratar de aplicar modas administrativas y discutir continuamente sobre lo difícil que puede ser tratar con personas. Es educar, dar ejemplo, ayudar a las personas a alcanzar su máximo potencial y, a través de ello, llevar a la empresa a crecer y perdurar en el mercado.

Evocando a Sir Richard Branson, hay que cuidar a los empleados porque ellos cuidarán de los clientes. Ese cuidado pasa necesariamente por el fomento a los valores humanos, partiendo del “deber ser” que compendia la ética. Por lo tanto, quienes lideramos procesos y organizaciones de gestión humana debemos dar ejemplo y asumir nuestro compromiso profesional no como una posición de mando, sino de responsabilidad por la gente que trabaja con nosotros y para que nuestro conocimiento, experiencia y actitud nos permitan saber escoger y desarrollar al talento mejor preparado técnicamente y con los más altos valores humanos.

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