Como dice Peter Druker, «La estrategia es algo más que un plan. Es un punto de vista único de oportunidades y desafíos, una visión de lo que es posible y deseable”. En materia de la estrategia de gente, es importante considerar el ciclo de vida en la que está su organización. Si usted es el CEO, vicepresidente, director o gerente, o líder, tome en cuenta las acciones que debe priorizar según la etapa en la que se encuentre su organización. Deténgase un momento y pregúntese, ¿en qué etapa del ciclo se encuentra mi organización? Tome su brújula. Asegúrese que la estrategia de gente está clara.
Si su organización está creciendo, el enfoque es:
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Atracción de talento:
Atraer el talento adecuado es clave para el crecimiento. Talento Humano deberá ser experto en reclutamiento y marca empleadora para competir por los mejores candidatos. Éste será el equipo con el que usted entregará los resultados. Usted quiere el mejor equipo.
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Cultura organizacional:
Asegúrese de establecer y mantener una cultura ganadora con ADN de innovación, colaboración y aprendizaje continuo para asegurar la sostenibilidad.
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Desarrollo de liderazgo:
Identificar y desarrollar líderes internos es fundamental para escalar el negocio. Usted deberá invertir fuertemente en capacitación y desarrollo, programas y metodologías probadas y efectivas.
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Escalabilidad de recursos humanos:
Planificar la escalabilidad implica anticiparse a las necesidades del crecimiento lo cual incluye la gestión de equipos en expansión y la adaptación de procesos de RRHH e inversión en automatización.
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Diversidad e inclusión:
Desde el principio es clave fomentar la diversidad y la inclusión de género, cultural, generacional, tipos de pensamiento, entre otros. Recuerde que usted está asegurando crear una cultura flexible y adaptable.
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Si más bien usted dirige una organización madura, con años de experiencia en el mercado, su enfoque debe ser:
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Optimización de la fuerza laboral:
Deberá invertir en optimizar la eficiencia y la productividad de la fuerza laboral lo cual quizás conlleve reestructuraciones y optimización de procesos.
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Consolidación del ADN de liderazgo:
A fin de afianzar la cultura y mantener y mejorar la competitividad, usted deberá contar con los mejores líderes del mercado.
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Gestión del cambio:
Es crucial para apoyar los potenciales cambios en estrategia y/o tecnología.
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Retención de talento clave y planes de sucesión:
Los programas de retención y reconocimiento serán esenciales para mantener a los empleados clave y asegurar la estabilidad del negocio.
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Desarrollo de habilidades digitales:
El enfoque acá radica en invertir en la capacitación de los empleados en tecnologías emergentes.
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Y en caso de que usted esté liderando una organización o trabaje en una industria que está en declive su enfoque debe ser en:
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Reestructuración y reducción de costos:
Enfóquese en crear estructuras flexibles, polifuncionales, adaptables.
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Gestión del cambio cultural:
Cambiar la cultura organizacional es uno de los retos más grandes que enfrentará. Usted deberá ser un líder inspirador para vender la nueva visión.
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Reciclaje de talento:
El reto acá es reentrenar a su fuerza laboral para asumir roles diferentes o aprender nuevas habilidades.
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Comunicación efectiva:
Aunque comunicar siempre es clave, en esta etapa, es crítica. Usted deberá convertirse en un experto en comunicación para mantener la moral y la motivación de los colaboradores. Storytelling puede ser clave.
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Planificación a largo plazo:
Aunque la empresa esté en declive, su reto es enfocarse en poder recuperar o reestructurar, reinventarse para mantener su presencia en el mercado.
Finalmente pregúntese, ¿qué acciones está tomando y cuáles debe incorporar para capitalizar las oportunidades y desafíos? Recuerde, su rol sigue siendo inspirar una visión de lo que es posible y accionar en esa dirección. ¿Sus siguientes pasos?
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