La Transformación Organizacional en la Agenda de las Organizaciones

«Lo que cada organización hace frente a ese cambio, cómo impacta en sus valores, en sus creencias y las habilidades que desarrolla, es lo que dispara el proceso de transformación que es único y además deliberado.»

Si algo caracteriza el momento que viven las organizaciones hoy, es que todas están atravesadas por procesos de transformación: algunas hablan de transformación digital, otras de transformación cultural, algunas hasta de transformación de su negocio.

En este escenario los profesionales de change management somos consultados motivados por la necesidad de que el cambio realmente ocurra, algo que desde las estadísticas parece poco alentador: diferentes estudios a lo largo del tiempo informan que más del 70% de los proyectos de cambio fracasan.

¿Y qué es lo que puede hacer la gestión del cambio en post de este éxito? La realidad es que no tenemos una fórmula mágica, un antídoto frente al fracaso. Con lo que sí contamos es con una mirada amplia del cambio que excede lo técnico: la herramienta que quiero instalar, el proceso que quiero automatizar, las sociedades que quiero fusionar, y le incorporamos componentes como: personas, cultura, historia, creencias, toma de decisiones.

Y en este punto me parece importante diferenciar dos términos que habitualmente utilizamos como sinónimos, pero en el mundo de change management podemos explorar las diferencias con facilidad: cambio y transformación. Cuando hablamos de cambio hablamos de algo que sucede, puede ser producto de nueva legislación, nuevas herramientas o nuevos jugadores que aparecen en el mercado. Lo que cada organización hace frente a ese cambio, cómo impacta en sus valores, en sus creencias y las habilidades que desarrolla, es lo que dispara el proceso de transformación que es único y además deliberado, vamos tomando decisiones, diferenciándose de otras empresas.

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¿Cómo puedo entonces contribuir a la transformación exitosa de mi organización?

Ampliando la mirada de este cambio y atendiendo a estas 4 dimensiones:

• Equipo protagonista: ¿Quiénes son las personas que están liderando el proceso de transformación? ¿Cuentan con un espacio de seguridad para correr los riesgos que implica el cambio? ¿Los ayudó a desarrollar las habilidades necesarias para que puedan llevar adelante el desafío? ¿Su nivel de compromiso y confianza es el adecuado?
• Líderes de cambio: ¿Los líderes que van a ser los futuros dueños de este proyecto son conscientes de la necesidad de cambio? ¿Están involucrados en entender las claves de la transformación? ¿Cómo comunican a sus equipos y pares las necesidades de cambio y cómo será el escenario futuro?
• Acciones que movilizan: ¿Están ocurriendo aquellas cosas que tangibilizan el cambio? ¿salimos del ppt a la acción? ¿asumimos riesgos y monitoreamos evolución? ¿Cómo lo comunicamos? ¿llevamos adelante acciones organizadas para que las personas puedan cambiar (comunicación, entrenamiento, roles)?
• Personas con propósito: ¿buscamos que las personas compren el cambio? ¿vinculamos la transformación con nuestra razón de ser, nuestros valores? ¿escuchamos las resistencias y puntos de dolor de las personas?

Por último es importante considerar el nivel de salto que la organización quiere dar y que la estrategia sea capaz de llegar a la profundidad que dicho cambio requiere siendo asertivos en la gestión de recursos y esfuerzos. Pero por sobre todo medir que el éxito de la transformación no tiene que ver con lo que hacemos, sino con lo que logramos, algo que en gestión del cambio llamamos adopción.

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