La convivencia de generaciones con expectativas y demandas muy diferentes entre sí, la gestión de la diversidad y de los nuevos modelos de trabajo que combinan la presencialidad con la virtualidad son algunos de los grandes desafíos que enfrentan las áreas de personas dentro de las organizaciones. Ante esta complejidad, entender qué esperan de las compañías las personas que en ellas trabajan es clave para aumentar el compromiso, potenciar la atracción y fidelizar talentos valiosos.
El más reciente estudio realizado por Betterfly y Criteria, en el que se evalúa el nivel de compromiso organizacional en Latinoamérica, estudió precisamente los elementos que hacen que un colaborador se sienta más comprometido, o no, con su lugar de trabajo a partir del replanteamiento de la relación de las personas con su labor, tanto por sus beneficios como por su propósito, formato de trabajo y otros.
El estudio evaluó 5 dimensiones del compromiso laboral, entre los que se encuentran la permanencia, como la disposición a permanecer en el lugar de trabajo; recomendación como la voluntad de recomendar la empresa donde trabajan; orgullo, por pertenecer a la empresa; prestigio, desde la percepción del lugar de trabajo; legado, en cuánto si creen que aportan a los resultados; y disfrute. De las seis dimensiones medidas, permanencia es la que alcanza un mayor porcentaje (57%), seguido por recomendación y legado, ambas con 53%, disfrute (52%), orgullo, con un 49%, y prestigio, con un 42%.
Al hacer un zoom a las cifras del estudio, se puede observó que el sentido de permanencia prima en empresas con trabajo presencial (58%) por sobre las que trabajan de manera remota (55%) pero que a su vez el teletrabajo incide en la recomendación de los colaboradores de su lugar de trabajo a otras personas: mientras que un colaborador presencial recomendaría su empresa en un 51%, uno que trabaja remotamente lo haría en un 57%.
Varios de estos resultados tienen que ver con la manera en la que las organizaciones se comportan en sí. En organizaciones donde no está determinada la cultura, no hay un clima organizacional positivo, un claro propósito de la compañía y donde no existen beneficios, el compromiso tiende a disminuir. Y todo esto, también, dependerá de las relaciones que se lleven al interior de la organización. Hoy en día es posible ver cómo cinco generaciones conviven en un mismo lugar de trabajo al mismo tiempo, y cómo ven el compromiso de manera diferente. De acuerdo al estudio, a mayor edad, el compromiso es mayor.
“Las generaciones de mayor edad son menos demandantes, para ellas, la responsabilidad es ser demandadas, que les exijan y cumplir. Las generaciones más nuevas, en cambio, son más exigentes; saben más de lo que la empresa debería darles”explicó Patricia Valenzuela Vicepresidenta Corporativa de RH y Sustentabilidad de Enaex.
Por todo lo expuesto a partir de esta primera Radiografía del Compromiso Organizacional, Betterfly comparte 10 consejos finales para aumentar el compromiso en empresas de todos los tamaños:
- Estimule la permanencia de sus colaboradores aumentando su disfrute en el trabajo. Incluya actividades lúdicas salidas u otras experiencias extra laborales.
- Reconozca y haga explícito el legado que cada persona realiza a la compañía. Valore el esfuerzo individual y grupal de cada equipo y reconozcalo públicamente cuando corresponda.
- Dirija sus principales esfuerzos de fidelización hacia las generaciones más jóvenes: ellas son las más difíciles de comprometer.
- Procure involucrar especialmente a las personas que trabajan a distancia. Destaque sus aportes y evalúe realizar acciones presenciales que compensen la falta de contacto físico diario.
- Equilibre las percepciones sociales de sus colaboradores (prestigio y orgullo) con las individuales (disfrute y legado). Ambas funcionan juntas y unas potencian a otras.
- Cultive el respeto por la diversidad y el trato igualitario y desarrolle acciones de comunicación que refuercen estos conceptos.
- Esfuércese por cuidar las relaciones entre jefes y subordinados, y al interior de los equipos de trabajo, tomando especialmente en cuenta las necesidades y puntos de vista de las mujeres.
- Haga explícito el propósito de la organización, comuníquelo con frecuencia y cuide especialmente la coherencia entre las acciones de la compañía y el propósito declarado.
- Recuerde que la compensación monetaria no es necesariamente la variable más importante para estimular el compromiso. Mejore la calidad de vida de sus colaboradores, evalúe sus necesidades, ofrézcales beneficios y comuníquese adecuadamente.
- Desarrolle y ofrezca beneficios que mejoren el bienestar económico de sus equipos y la protección de sus familias, pero no descuide el bienestar mental y financiero de sus colaboradores, que también son aspectos muy importantes y no siempre son tenidos en cuenta.
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