«Lo importante es que su empresa cuente con una estrategia de gestión del talento alineada con la estrategia del negocio, que le permita implementar los planes definidos, con la tranquilidad de contar con el personal idóneo para esa labor.»
Uno de los pilares del éxito de cualquier empresa consiste en la consolidación de equipos de trabajo eficientes, efectivos y productivos, en otras palabras, contar con las personas correctas en los cargos correctos.
Desde tiempo atrás, y ahora potenciado por la escasez de talento que se ha generado a partir de la pandemia, este es uno de los principales retos de los ejecutivos en las organizaciones, no solamente desde recursos humanos, sino en todas las áreas y funciones de la compañía. Contar con un equipo competente no garantiza el éxito, pero sí brinda grandes ventajas a la hora de definir, implementar y alcanzar el logro de la estrategia del negocio.
¿En su empresa hay definida una estrategia clara y efectiva de atracción y fidelización del talento?
En materia de atracción y fidelización de talento se pueden identificar 2 tipos de compañías: aquellas que desarrollan internamente el talento y brindan oportunidades de crecimiento a su personal (formadores de talento) y aquellas que optan por contratar personal externo con los conocimientos y competencias en el nivel necesario para el rol o vacante existente (compradores de talento).
Sin importar cual de las 2 sea su empresa, lo que debe saber es cuales son las implicaciones de una u otra, y cómo puede afectar los resultados de su empresa a futuro.
Si su empresa constantemente llena las vacantes disponibles con personal externo, la motivación de sus empleados se ve afectada ante la falta de oportunidades de crecimiento; esto a la larga implicará problemas de compromiso y por ende baja productividad y/o rotación.
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Si su empresa es compradora de talento, lo más probable es que atraer personal resulte más costoso; lo anterior debido al pagó por la curva de aprendizaje, y se espera que su aporte a la organización se produzca más rápido.
Sin duda esta situación puede generar un desbalance en la práctica de pago interna y externa de la empresa, lo que a su vez se traduce en problemáticas no deseadas de clima laboral y en un futuro no muy lejano la posibilidad de demandas laborales por inequidad salarial.
Si por el contrario la empresa está más inclinada a la formación de profesionales a través de programas estructurados enfocados en la identificación de talentos en todos los niveles de la organización, podrá optar por niveles de compensación más conservadores, pues al final, su oferta de valor al empleado estará más enfocada en el desarrollo y crecimiento profesional de sus colaboradores.
En muchos casos la opción consiste en identificar en qué casos puedo ser comprador de talento, y en que otros pueden optar por ser formador de talento.
En conclusión, lo importante es que su empresa cuente con una estrategia de gestión del talento alineada con la estrategia del negocio, que le permita implementar los planes definidos, con la tranquilidad de contar con el personal idóneo para esa labor. ¿Cuál es su estrategia? ¿Es su empresa compradora o formadora de talento?
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