«El enfoque de inclusión reconoce que todas las personas, desde su diversidad, deben poder participar en la sociedad a partir de la igualdad de oportunidades, desde una perspectiva de derechos humanos.»
En mi experiencia al atender clientes, personas y organizaciones, observé el aumento de brechas culturales, emocionales y espirituales entre las leyes, sus protocolos y las acciones prácticas que implican una gestión de inclusión laboral.
La propuesta de valor para disminuir estas brechas se basa en los estudios del premio nobel de economía Daniel Kahneman en el año 2002 (Neuromarketing, Neuroliderazgo y Neuro Capacitación). El concepto de gestión que aplicamos considera los sesgos cognitivos, sesgos identitarios y sesgos culturales al pensar rápido ( intuición ) y al pensar despacio (razonamiento).
Método rápido para gestión de inclusión laboral en tres pasos
- Paso 1: promover políticas organizacionales inclusivas,
- Paso 2: programa de capacitación al personal y
- Paso 3: diagnóstico de inclusión laboral en la organización.
Método pensar despacio con razonamiento en cada uno de los pasos
– El primer paso para gestionar es promover políticas organizacionales inclusivas para generar espacios de no discriminación de los distintos grupos, permitiendo su desarrollo y crecimiento laboral en materias de inclusión las que serán informadas anualmente a las direcciones laborales internas de la organización y externas de dirección del trabajo que regulan los derechos y normativas vigentes. Cuando hablamos de diversidad e inclusión, incorporamos: género, diversidad sexual, personas migrantes, pueblos originarios, generaciones y personas con discapacidad.
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– Un segundo paso en la gestión de inclusión laboral es elaborar y ejecutar anualmente programas de capacitación al personal de las organizaciones en términos de:
- Proceso de reclutamiento y selección
- Revisión de protocolos internos y
- Accesibilidad
La pregunta relevante en este paso es: ¿Qué es la inclusión? el enfoque de inclusión reconoce que todas las personas, desde su diversidad, deben poder participar en la sociedad a partir de la igualdad de oportunidades, desde una perspectiva de derechos humanos. Se define entonces cómo un proceso generador de oportunidades, para que todos y todas sean partícipes de los espacios sociales.
– Paso tercero: coordinar un diagnóstico de inclusión laboral de la organización según enfoque de derechos y normativas vigentes. Este contenido comprende:
- Análisis de puesto de trabajo
- Adecuaciones y ajustes razonables
- Comunicaciones: cultura organizacional inclusiva
- Externalización y activación de redes (instituciones públicas, fundaciones)
- Comité D&I
- Capacitación: distintos grupos objetivo
- Plan de acción interno
- Gestor/a de inclusión
- Levantamiento de personas en situación de discapacidad en la organización y
- Desarrollo de políticas internas en inclusión.
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