La diversidad existe en todos los contextos y ambientes, pero solo es valiosa para una organización en la medida que exista una gestión consciente de la inclusión por parte de las compañías.
Diversidad no es igual a inclusión. Lo diverso no solamente hace referencia al género o la preferencia sexual, sino a otros asuntos como edades, personalidades, generaciones, gustos, modelos de trabajo, habilidades de aprendizaje, capacidades motrices, entre muchos otros aspectos que son inherentes a la personalidad y al carácter. Esto nos lleva a pensar que la diversidad significa diferencia. En ese orden, la inclusión se debe entender como la forma de conjugar esta diferencia en pro de agregar valor a un producto, marca o compañía.
De este modo, “encontrar los mejores talentos para cargos directivos, de liderazgo y expertos en tecnologías de la información es un reto que requiere de estrategias inclusivas que permitan generar valor a las organizaciones mediante el proceso de reclutamiento”, afirmó Marco D’Andrea, Director Ejecutivo de Experis.
En un conversatorio organizado por Experis, empresa líder en reclutamiento de talentos en liderazgo y tecnologías de la información, sobre “los retos y las oportunidades en un ambiente de trabajo diverso”, Claudia Carrillo, Talent Enagegement Manager para Colombia y Venezuela en Diageo, compartió su experiencia ante un grupo de expertos en reclutamiento y talento humano de algunas organizaciones con sede en la capital colombiana.
Allí, explicó cómo sus estrategias de inclusión y equidad de género han sido posibles y concluyó lo siguiente: En Colombia las mujeres en posiciones de liderazgo solo alcanzan el 12%, según un estudio de la organización Equipares. Esto indica que no existe una equidad de género laboral que se evidencie en la práctica, pese a que hoy las organizaciones en el país proyectan discursos de diversidad e inclusión.
Sin embargo, una política de inclusión no solamente se trata de igualar el número de mujeres al de los hombres en una compañía. Se trata de entender que existe una diversidad y allí se encuentra valor. Por esto es importante seguir unas indicaciones a la hora de desarrollar una estrategia de inclusión.
- La inclusión debe ser una decisión consciente de la Junta Directiva o de la cabeza de la empresa. Para llegar a esto se necesita demostrar con cifras que un equipo de trabajo incluyente puede ser más productivo que uno que no lo es. Por ejemplo, Carrillo asegura que “las compañías que tienen diversidad de género en sus equipos de liderazgo tienen un ROI (retorno de inversión) 26% mayor a las que no cuentan con equipos diversos. A esto se le suma que el 70% de las decisiones de compra las toman las mujeres, lo que significa que las empresas no logran superar el potencial de ingresos porque no tienen representados en sus equipos de trabajo al 70% de la población que hace compras”. Esto significa que el 88% de las compañías está dejando de recibir dinero por no tener estrategias incluyentes de género.
- Saber exactamente cuál es la estrategia de inclusión que me permite obtener valor. No se puede abarcar todo en el primer paso, es estratégico empezar a desarrollar la política solo por un ítem, que además pueda ser medible.
- Realizar pedagogía. Es imprescindible que se sensibilice primero al público interno para que esté preparado para recibir a sus nuevos compañeros. Hay que desaprender los prejuicios y las concepciones ya establecidas sobre ciertas personas y sus modos de comportamiento.
- Conocerse y encontrar lo que se necesita del otro. Cuando se tiene conocimiento sobre las fortalezas y debilidades, se podrá saber qué debemos buscar en los otros. Por ejemplo, si se es viejo, se busca juventud; si se es desordenado, se busca orden.
- Seleccionar sin prejuicio. Los reclutadores deben seleccionar teniendo como el criterio el talento y convencer al que requiere del personal de que no se sesgue ante nada, ni género, ni edad, ni preferencia sexual. A través de no exigir datos personales o fotografías en el currículo, se consigue hacer un proceso limpio donde solo se tiene en cuenta el conocimiento, la experiencia y el valor.
- Use la tecnología. Las nuevas tecnologías son un instrumento o herramienta para encontrar el mejor talento, de manera casi inmediata y eficaz. Aproveche lo que las nuevas tecnologías pueden ofrecerle a su compañía en procesos de reclutamiento, pero también contemple otros mecanismos como la flexibilidad laboral y el trabajo en casa; además, ejecute planes de carrera y retención del personal talentoso.
- Ejecución y medición. Al momento de poner en marcha la estrategia es importante medirla para llegar a resultados que nos permitan encontrar dicho valor en la diferencia.
Las políticas de inclusión no son solo una labor de responsabilidad social, son una tarea necesaria para lograr la rentabilidad y crecimiento en una compañía. “Como expertos en reclutamiento, debemos atraer talentos sin ningún sesgo y que sean complementarios al grupo ya establecido dentro de la compañía. Allí se encontrará el valor que mejore la competitividad de las organizaciones y que nos permita cumplirle a nuestros clientes la tarea que nos encomendaron: encontrar los mejores talentos”.
