No extraña que personas o empresas que requieren servicio doméstico o trabajo operativo, prefieran el contrato por servicios frente al contrato laboral. En algunas encuestas se concluye que la inclinación por el contrato de servicios se da porque al parecer es mucho más económico y podría permitir cambios de personal sin incurrir en liquidaciones con indemnización y prestaciones. Sin embargo, la sabiduría y la prudencia invitan a conocer las diferencias antes de tomar una decisión.
Lo que determina la ley
La legislación comercial y civil regula el contrato por prestación de servicios como el acuerdo firmado en el cual se establecen las condiciones para la realización de una obra o labor que entregará el contratista en una fecha determinada y será autónomo en el uso de criterios y capacidades, sin que el contratante intervenga en la supervisión, exigencia de lugar y horario.
La ventaja se traduce en que se tiene la seguridad de que a una fecha determinada se recibirá una labor, sin que se tenga que pensar en la exigencia de horario, disposición de espacios, supervisión a los avances etc.
Así las cosas, el contrato podría llegar a ser más económico que el laboral pues el contratante solo se obliga a cancelar una suma fija previamente convenida y no deben liquidar partidas adicionales por prestaciones, bonificaciones, horas extras, aportes parafiscales etc.
Ventajas para el trabajador:
Una ventaja para el trabajador está en que puede celebrar cuantos contratos quisiera de acuerdo a sus capacidades para llevar a cabo todas las obligaciones pactadas. En todos los casos éste debe demostrar a los contratantes estar al día en los pagos de seguridad social.
Al contrato de servicios es común vincularle una cláusula penal por incumplimiento o exigir una póliza de cumplimiento que garantice la cobertura ante toda contingencia o la recuperación de la inversión en el caso en que la labor se entregue fuera del plazo o no consulte los requerimientos técnicos u operativos que prometió entregar inicialmente el contratista.
Para que un contrato de trabajo:
El contrato laboral es regulado en el Código Sustantivo de Trabajo. Esta trae consigo responsabilidades al empleador que abarcan desde las condiciones de trabajo como salario, dotaciones, auxilio de transporte, carga prestacional, aportes parafiscales, espacio asignado y condiciones para terminar la contratación.
Un mismo trabajador puede celebrar varios contratos laborales, siempre y cuando no exista exclusividad de servicio en alguno de ellos y no se crucen los horarios entre uno y otro contrato. El trabajador es subordinado por el empleador, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo.
Prestación de Servicios:
Un contrato por prestación de servicios puede convertirse en un contrato laboral una vez se cruce la línea que diferencia uno de otro: LA SUBORDINACIÓN. Si el contratante suscribe un acuerdo por prestación de servicios, pero en la realidad se configura como un contrato laboral por cuanto se le exige horario al trabajador y su labor está en permanente vigilancia e instrucciones en cuanto a la forma de hacerla o a requerimientos de cambios o ajustes, estamos ante un verdadero contrato laboral. En este caso, el servidor puede exigir en forma directa o ante las autoridades, el reconocimiento de su salario, prestaciones, indemnizaciones y demás derechos consagrados en la legislación laboral. Los costos de liquidación e indemnización se equiparan con la terminación de contrato laboral sin justa causa y pagaría, además, la sanción por mora equivalente a 1 día de salario por cada día de retraso, aportes parafiscales para salud, pensión, cajas de compensación, prestaciones sociales e intereses. Así las cosas, un contrato laboral de $ 2 millones mensuales significa un costo total para el empleador de $ 36 millones en el año, aproximadamente; mientras que un contrato por servicios de $ 2 millones mensuales que inicialmente puede costar $ 24 millones en el año, podría llegar a significar más de $ 80 millones si se configura como laboral y se condena al empleador a pagar indemnizaciones, sanciones e intereses.
En este sentido, la Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales – UGPP -adscrita al Ministerio de Hacienda y Crédito Público, cuenta con un esquema contra la evasión de los aportes en el sistema de protección social y parafiscales. Esta Unidad requiere a los empleadores información, y en caso de evidenciar que se omita “la afiliación y/o vinculación y no pague los aportes al sistema de Protección Social en la fecha establecida para tal fin, deberá liquidar y pagar todas las prestaciones omitidas más una sanción por cada mes o fracción de mes de retardo…” Art. 179 Ley 1607 de 2012.
Por ello, sólo se recomienda la contratación por servicios para labores desarrolladas por profesionales independientes en los que claramente no existe subordinación, teniendo libertad el contratista para definir el espacio y tiempo que requiere para la entrega de su labor. De hacerse así podremos afirmar que el empresario actúa sobre la base de la experiencia, justicia y equidad y que la prudencia hace verdaderos sabios.
