Un modelo cultural es el camino adecuado para la atracción y retención de talento, mejorar los indicadores e incluso las ventas.
Alguna vez Howard Schultz, ex CEO de Starbucks, dijo: “Si la gente cree en lo que construyes, hará cosas extraordinarias”. El ejecutivo describía la clave de la cultura corporativa. No son pocas las compañías que se enfocan en armar su modelo de negocio, y en cambio son muchas las que dejan de lado la importancia de invertir en un modelo cultural.
Un modelo cultural es como el “sistema operativo” de una empresa: el conjunto de creencias, comportamientos y reglas no escritas que guían cómo se hacen las cosas todos los días. Así como un sistema operativo permite que una computadora funcione y que sus programas se coordinen, el modelo cultural mantiene alineadas a las personas, define cómo se toman decisiones y marca la diferencia entre un equipo que solo trabaja junto y uno que realmente crece en la misma dirección.
“Una empresa puede tener estrategia, procesos y tecnología, pero si no tiene cultura, no tiene rumbo. La cultura es lo que guía incluso cuando nadie está mirando”, opina Ceci Fallabrino, CEO de Grupo UPAX.
“La gente debe saber a qué viene todos los días al trabajo. Nuestro rol como líderes es transmitir ese propósito para que todos avancemos al mismo ritmo”, agrega la empresaria.
Ceci Fallabrino menciona que muchas de las fallas que ve en empresas que intentan escalar se originan en descuidos culturales: rituales que nunca se formalizaron, valores que no se vivieron día con día o líderes que no supieron traducir la visión a comportamientos tangibles. “Si quieres facturar, primero invierte en una buena cultura. El trabajo no debe sentirse como tal, sino como hacer lo que en verdad te gusta”.
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México, país de talento y de mucha rotación
El reto no es nuevo. En México, las compañías llevan años haciendo frente a la dificultad de atraer talento y hacer que las personas se queden en la compañía. Pese a que en México hay una fuerza laboral activa de 61.1 millones (de acuerdo con cifras de INEGI 2025), el país tiene una de las tasas de rotación más altas, del 17%. Reemplazar a una persona que llegó a la empresa y se fue puede costar el doble del salario anual de dicho colaborador, además de pérdida de conocimiento, disrupción de equipos y desgaste moral.
¿Por qué se van los colaboradores de una empresa? La respuesta depende de quién la diga. Algunas empresas aseguran que la rotación de personal es alta debido a que los empleados no tienen las habilidades adecuadas. Un estudio de Research Land revela que el 33% de las empresas considera que su principal obstáculo es la falta de personal capacitado.
Pero, en opinión de los empleados, hay otras razones de fondo para irse de una compañía. Y sí, varias de ellas apuntan a la cultura.
Una encuesta de OCC Mundial encontró que el 75 % de los trabajadores en México estaba dispuesto a cambiar de empleo durante 2024, aun cuando algunos perciben que su situación mejoró. Esa urgencia viene menos por la carencia salarial que por expectativas de autonomía, propósito, planes de carrera y ambientes sanos.
LinkedIn, por otro lado, indica que el 94 % de los colaboradores permanecería más tiempo en una empresa que invierte en su crecimiento profesional.
El camino está claro para las empresas. Las nuevas generaciones están pidiendo más que un sueldo para quedarse en un trabajo. Hoy, más que nunca, lo que mueve a las personas es el sentido de pertenencia y el propósito.
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