El relevo generacional en las empresas familiares colombianas no es todavía uno de los puntos principales de la agenda corporativa. Esto representa un factor de riesgo para su continuidad en el tiempo. El desarrollo de un plan ordenado de sucesión generacional, acompañado de buenas prácticas de gobierno corporativo, es el secreto para la sostenibilidad de los grupos familiares en el largo plazo.
En Colombia se estima que cerca del 70% de las empresas son de carácter familiar, casi superando las 500,000 sociedades. Según la Superintendencia de Sociedades (en una encuesta realizada a 5.572 sociedades sobre Buenas Prácticas Empresariales en 2016), el 61.3% de las empresas familiares locales no cuenta con planes formales de sucesión y retiro de los socios o accionistas fundadores.
La inexistencia de planes de relevo generacional pone en riesgo la sostenibilidad de las empresas a corto, mediano y largo plazo, pues existe una alta dependencia de la primera generación de dueños en el manejo de los negocios.
Por: Andrés Maldonado
Socio VIRTUS PARTNERS COLOMBIA
La misma encuesta realizada por la SuperSociedades revela que tan sólo el 13% y el 1.9% de miembros de segunda y tercera generación, respectivamente, ejercen el control de las compañías.
En este tema, en donde las empresas aún no tienen conocimiento ni una ruta clara, es necesario recurrir a una consultoría especializada en el acompañamiento a sistemas empresariales familiares en procesos de transformación sostenible. Un componente clave del relevo generacional es la planificación de los procesos de sucesión. Dichos procesos incluyen la conformación adecuada de consejos de dueños y juntas directivas que incluyan la participación de las siguientes generaciones de dueños, convirtiéndose en los principales foros para el desarrollo de talento en las sociedades familiares.
Las empresas familiares que pasan por procesos de transformación hacia un mayor nivel de profesionalización, sin tener en cuenta la preparación e involucramiento ordenado de las siguientes generaciones, corren el riesgo de que miembros externos de las juntas “tomen el control” de los negocios, algunas veces en contraposición a la visión de los dueños. Este riesgo está mitigado mientras la primera generación ejerce el control de los negocios. Sin embargo, se acrecienta cuando hay relevos generacionales desestructurados que no han tenido en cuenta la preparación debida de la siguiente generación de dueños. Miembros de la segunda y tercera generación que no hayan recorrido un proceso adecuado de entrenamiento e integración a los foros de dueños y juntas directivas, corren el riesgo de no poder ejercer en propiedad, con responsabilidad y conocimiento, su rol de dueños.
Los grupos familiares deben preparar formalmente a las futuras generaciones que estarán a cargo de dichas sociedades. Este proceso debe asegurar que los miembros familiares seleccionados para el relevo generacional cumplan con los requerimientos de educación, experiencia, preparación individual y conexión emocional con el negocio, necesarios para ejercer un liderazgo responsable a futuro.
“Planear la transferencia del control de la compañía a la siguiente generación es asegurar tanto el futuro de la compañía como la sostenibilidad de la familia en el cambio generacional”
El reto del relevo generacional es un asunto de buen gobierno corporativo que debe ser planeado y no ser dejado al azar. Planear la transferencia del control de la compañía a la siguiente generación es asegurar tanto el futuro de la compañía como la sostenibilidad de la familia en el cambio generacional.
