Las organizaciones en Colombia se enfrentan a un entorno altamente turbulento que es posible verificar en los artículos de coyuntura en temas políticos, económicos, sociales y tecnológicos; el Congreso está tramitando una serie de cambios normativos que pueden afectar la estabilidad jurídica que caracteriza al país ante inversionistas extranjeros; el Banco de la República ajusta las tasas de interés en la perspectiva de controlar la inflación desbordada; el Estado propone para refrendación acuerdos resultantes de una anhelado proceso de paz, el Gobierno lanza un ambicioso programa de infraestructura que incrementará la competitividad del país; estos son solo algunos ejemplos de los múltiples factores que deben tener en cuenta los directivos de las organizaciones y que hace recomendable tener competencias que no necesariamente han logrado en su formación profesional o en su experiencia laboral.
En el ámbito de la administración de las organizaciones, entendida como algo más que la gerencia, el directivo trasciende las simples labores de planificación, organización, coordinación, dirección y control asociadas al conocimiento del negocio, y se solucionan con competencias técnicas, y van más allá. El directivo debe aplicar competencias de liderazgo que permitan obtener el mejor desempeño de sus equipos de trabajo y por ese intermedio la organización dentro del concepto porteriano de generadora de valor compartido.
Partiendo de las competencias técnicas se encuentra un segundo grupo de competencias; las relativas a la capacidad de auto control, que incluye temas asociados a las diferentes formas de inteligencia, entre otras la emocional y la social, además de la resiliencia ante el cambio y la incertidumbre. Solo conociéndose a sí mismo, teniendo claro los objetivos personales, es que es posible dirigir a otros.
Un directivo que se conoce a sí mismo, se propone un tercer grupo de competencias, las que tienen que ver con relacionarse con los demás, por un lado, para influenciar a los miembros de la organización y empoderarlos identificando lo mejor de cada uno de ellos en la perspectiva de conseguir equipos motivados que se denominan de alto rendimiento y por otro, para potenciar la organización gracias a las relaciones externas. Como se puede inferir, es deseable que el directivo desarrolle habilidades de negociación que permitan obtener los mejores resultados de los grupos de interés con los que interactúa la organización.
La importancia del conocimiento:
Con el conocimiento del negocio, sabiendo qué se desea desde la perspectiva personal y con la capacidad de relacionarse con los demás, es deseable desarrollar un cuarto grupo de competencias que tienen que ver con el pensamiento estratégico que incluye la capacidad de definir para la organización una visión clara a partir de lo que se es actualmente, así como las alternativas de acción para lograrla, para lo cual es conveniente estar atento al entorno y sus implicaciones en la organización entendida como un sistema en el que una acción en alguna de sus componentes, genera efectos múltiples como resultado de una intrincada red de relaciones internas y externas.
Una vez se tiene claro lo que se desea para la organización se considera necesario abordar un quinto grupo de competencias dirigidas al logro. Son habilidades y conocimientos más operativos, requeridos para la implementación de la estrategia, propios de la gerencia de proyectos, la capacidad de organizar a los miembros del grupo de trabajo, identificar actividades, duraciones y asignar responsabilidades teniendo en cuenta los recursos disponibles, buscando la eficaz y eficiente aplicación de los mismos dentro de parámetros de calidad que define la comunidad beneficiaria de la acción de la organización.
En el ejercicio de la implementación de la estrategia definida, es conveniente el desarrollo de un sexto grupo de competencias asociadas al aseguramiento del proceso, monitoreando las esperables desviaciones entre la planificación y la ejecución de tal manera que se tomen las acciones correctivas necesarias e igualmente monitorear las explicables crisis que generan los cambios intrínsecos a la implementación de una estrategia, propendiendo por la tolerancia a la incertidumbre y la disposición a aceptar la innovación.
De manera transversal, el directivo debería apropiar un séptimo grupo de competencias relacionadas con el manejo de uso de las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones. Como resultado del ya mencionado cambio continuo en el que se encuentran insertas las organizaciones, el directivo debe tener la capacidad de recolectar, archivar, procesar y analizar datos, que le provean la información requerida para tomar decisiones, inclusive en entornos desconocidos en donde generalmente se desarrollan las actividades innovadoras, de las que no hay referencia previa y que son aquellas que incrementan la probabilidad el éxito y de permanencia de las organizaciones que lleva a una última competencia clave, que corresponde a la habilidad para comunicar correctamente y de manera convincente las decisiones, inclusive aquellas tomadas con altos niveles de incertidumbre y apoyadas en la intuición propia de los pioneros, de quienes se arriesgan por ser los primeros.
Oportunidades:
En Colombia, el profesional ha sido preparado de acuerdo con el sistema de educación superior para “el desempeño de ocupaciones, para el ejercicio de una profesión o disciplina determinada, de naturaleza tecnológica o científica o en el área de las humanidades, las artes y la filosofía”, con lo cual, en primera instancia el profesional no tiene necesariamente las competencias descritas previamente y es por ello que debe buscar alternativas para aprehenderlas, con “h” intermedia, y la evidencia demuestra que eso es viable en programas académicos y se consolidan con la experiencia en una equilibrada combinación de teoría y práctica.
La pregunta a responder sería si esos programas académicos se pueden desarrollar de manera autónoma o acompañados por expertos. La evolución de estos procesos los desliga del aprendizaje que se centra en la persona que busca el conocimiento, también los desliga de la enseñanza que se centra en la persona que tiene el conocimiento y los liga a la formación que se centra en un proceso sistémico en el que todas las partes son importantes: los que aprenden, los que enseñan, el conocimiento a trasmitir, los medios e infraestructura disponibles para el proceso y sus interrelaciones. En los anteriores términos la componente de interrelación social en un ejercicio autónomo es significativamente inferior a la interrelación social en un ejercicio acompañado por expertos. Bajo este supuesto, la pregunta cambia y se centra en la dedicación requerida para lograr las competencias, que puede ir desde cursos de educación continuada con seminarios, talleres, diplomados que no superan las 200 horas de dedicación, pasando por los programas de especialización que son posteriores al pregrado y que de acuerdo con la norma “posibilitan el perfeccionamiento en la misma ocupación, profesión, disciplina o áreas afines o complementarias”, con dedicaciones cercanas a las 1.200 horas o inclusive en los programas de maestría, específicamente las de profundización que de acuerdo con la norma buscan “el desarrollo avanzado de competencias que permitan la solución de problemas o el análisis de situaciones particulares de carácter disciplinar, interdisciplinario o profesional, por medio de la asimilación o apropiación de saberes, metodologías” con dedicaciones cercanas a las 2.400 horas.
Como se observa, los programas de posgrado de especialización, son una solución intermedia por dedicación, a pesar de que la norma colombiana desde hace más de una década no les auguraba futuro y de que en el entorno internacional no correspondan a títulos oficiales, son programas reconocidos por las organizaciones como una clara respuesta a la necesidad sentida que tienen los profesionales de consolidar competencias claves para el éxito de quienes asumen responsabilidades de dirección.
