En algo estamos de acuerdo sobre la pandemia de coronavirus: cambió de forma radical los trabajos. Fue un evento que aceleró la transformación digital, el trabajo remoto y llevó a los gerentes ejecutivos a repensar lo que significaba para el negocio tener un alto desempeño.
Antes de pandemia se ha detectado la necesidad de renovar las evaluaciones de rendimiento y un 87% de los líderes de Recursos Humanos estaban considerando cambiarlas el año pasado, de acuerdo con un estudio de Gartner. Pero más allá de usar un método u otro, es clave lograr que estos procesos den sus frutos. De lo contrario, la gestión del desempeño seguirá sin generar el impacto deseado, pues no es tan visible el retorno que trae al negocio.
¿Cómo debería medirse el desempeño?
En la mayoría de organizaciones se venían aplicando sistemas demasiado rígidos que se caracterizaban por tener:
- Metas anuales definidas por la gerencia
- Evaluaciones anuales de desempeño/competencias
- Sesiones discontinuas e irrelevantes de retroalimentación
- Reconocimiento vinculado a resultados
Según la consultora Gallup, estos deben cambiar por un modelo de metas ágiles y colaborativas, conversaciones continuas, reconocimiento oportuno y revisiones de progreso donde se rinde cuentas y se explica cuáles fueron los resultados alcanzados.
Consejos para tener una gestión del desempeño estratégica :
Las compañías deben avanzar hacia una gestión moderna del rendimiento y adaptada a los retos del ecosistema digital y las nuevas fuerzas laborales. Para ello pueden tener en cuenta los siguientes puntos:
1 Ser ágiles en la definición de metas
Las empresas necesitan salirse de las mediciones anuales y poco flexibles. Hoy es necesario un enfoque ágil y transparente para definir objetivos con seguimientos frecuentes. Se pueden usar Metas SMART u OKR para ayudar a enfocar el esfuerzo del personal hacia las necesidades estratégicas.
Esto también implica ser veloz calibrando las metas cuando ya no son justas. Definir métricas sensatas con la capacidad del equipo y que distribuyan la responsabilidad por los resultados.
2. Reunir más perspectivas
De acuerdo a una encuesta de Gartner del 2019, el 99% de los encuestados dijo que los gerentes directos evalúan el desempeño de los empleados, pero solo el 17% de esos directivos son evaluados por sus equipos.
Aquí es evidente, que hay un área de mejora. La gerencia debe pensar en las dinámicas de trabajo interconectado y de objetivos compartidos en sus áreas. Por lo que deben ver cómo un empleado se involucra lateral y verticalmente en la organización.
3. Buscar la generación de valor:
Ana Baños, directora de Scientrix y mentora Endeavor, afirmó que hoy: “la tarea de RRHH tiene que ver con generar la nueva cultura que impulse el propósito de las organizaciones, que es: hacer más con menos, tener una fuerza de trabajo comprometida y, sin duda, lograr las metas financieras con un déficit importante”.
Con esto se busca que el área de Talento Humano hable el idioma de la gerencia al momento de explicar la importancia de una evaluación de desempeño. Hay que evidenciar su impacto en las tasas de rotación o los costos por accidentes de trabajo, por ejemplo.
4. Usar analítica para tomar decisiones
Al detectar que un colaborador tiene dificultades para alcanzar las metas, un 46% de los profesionales de Talento Humano identificaría las causas mediante analítica, de acuerdo a una encuesta que realizamos en uno de nuestros webinars de productividad. Estamos hablando de usar reportes de desempeño que muestren en qué áreas está fallando el empleado y poder actuar con agilidad.
